Науково-практичний коментар до ст. 97 Кодексу законів про працю України

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов\’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов\’язань щодо оплати праці.

Коментар:

1. Стаття, що коментується, в частині першій допускає можливість оплати праці працівників за почасовою, відрядною або іншими системами оплати праці. Тим самим визнається існування почасової та відрядної систем оплати праці. У частині другій тієї ж статті з\’являється новий термін – форми оплати праці. Закон \”Про оплату праці\”, як і Кодекс законів про працю, також не дає критерію розмежування понять форм та систем оплати праці. Наука виходить з того, що виділяються дві форми заробітної плати. Почасова форма заробітної плати передбачає визначення розміру основної заробітної плати на підставі кількості відпрацьованого робочого часу, що відбивається в табелях обліку робочого часу. При відрядній формі оплати праці розмір основної заробітної плати визначається обсягом виконаної роботи, що відбивається у відрядному наряді. При відрядній формі працівник не звільняється від обов\’язку виконувати встановлену норму робочого часу. Але при такій формі заробітної плати дотримання норми робочого часу залишається лише елементом дисципліни праці, здатним впливати на розмір оплати праці тільки непрямо (через систему преміювання: невиконання норми робочого часу може бути підставою для позбавлення премії повністю або частково).

Хоча теоретично визнається існування тільки двох форм заробітної плати, на основі яких конструюються різні системи заробітної плати, частина перша коментованої статті інші системи оплати праці виділяє нарівні з почасовою і відрядною системами.

2. Ускладнення в застосуванні норм трудового права виникають внаслідок недостатньо чіткого застосування понять \”відрядна\” (російською мовою – \”сдельная\”) форма (система) оплати праці, \”почасова\” (російською мовою – \”повременная\”) форма (система) оплати праці та деяких суміжних понять. Термін \”відрядна\” правильно використовується в ст. 90, 97, 106 КЗпП. В офіційному тексті Кодексу законів про працю російською мовою у цих статтях правильно використовується термін \”сдельная\”.

У ст. 92 КЗпП (російською мовою) правильно використовується термін \”повременная оплата\”, що є перекладом з українського \”почасова оплата\”.

Однак у тексті Кодексу законів про працю українською мовою у ст. 97 і 106 (у редакції Закону \”Про внесення змін до деяких законодавчих актів України у зв\’язку з прийняттям Закону України \”Про оплату праці\”) не цілком коректно вжито термін \”погодинна система оплати праці\”. Природно, на російську мову зазначений термін перекладено як \”почасовая система оплаты труда\”, хоча систематичне тлумачення ст. 97 і 106 КЗпП дає підставу для висновку про те, що мова в цих статтях йде про \”почасову систему оплати праці\”: в обох випадках поруч з \”погодинною системою оплати праці\” поставлена \”відрядна система оплати праці\”. Але поруч з терміном \”відрядна система оплати праці\” повинен вживатися однопорядковий за критерієм класифікації термін \”почасова система оплати праці\”, а не термін \”погодинна система оплати праці\”, що є видовим поняттям стосовно родового поняття – \”почасова система оплати праці\”. Вживання терміну \”погодинна форма (система) оплати праці\” обумовлене також досить частою в останній час вказівкою в деяких нормативно-правових і програмних документах на погодинну оплату як на деяке нововведення, начебто здатне вплинути на продуктивність праці.

3. На основі почасової та відрядної форм оплати праці можуть конструюватися різні системи оплати праці. Пряма відрядна оплата праці передбачає залежність розміру заробітної плати працівника від рівня (відсотку) виконання норми виробітку. Відхилення від принципу прямої пропорційності при такій системі оплати праці можливе при невиконанні норм виробітку тільки у зв\’язку з необхідністю дотримання гарантій для працівників, встановлених ст. 111 КЗпП, угодами, колективним договором. Застосування прямої відрядної системи оплати праці можливе у разі встановлення працівникові не тільки норм виробітку у вигляді кількості одиниць продукції, але й кількості інших одиниць, якими вимірюються результати праці. Так, працю продавця можна оплачувати на основі прямої відрядної системи залежно від отриманого грошового виторгу, страхового агента – від суми отриманих страхових платежів (премій).

4. Відрядно-прогресивна система оплати праці широко застосовувалася в нашій державі в сорокові і на початку п\’ятидесятих років. Вона передбачала застосування звичайних розцінок, розрахованих на основі тарифної ставки та норми виробітку, при, як правило, стовідсотковому виконанні норм виробітку. Перевиконання норм виробітку тягло підвищення відрядних розцінок при оплаті продукції, виготовленої понад встановлену норму виробітку. Розмір підвищення розцінок диференціювалось залежно від рівня перевиконання норми виробітку. Так, при виконанні норми виробітку на 100 відсотків основна заробітна плата робітника дорівнювала 100 відсоткам тарифної ставки. При виконанні норми виробітку на 110 відсотків, відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає виплату основної заробітної плати в розмірі, наприклад, 120 відсотків тарифної ставки. При виконанні норми виробітку на 120 відсотків основна заробітна плата робітника могла становити, наприклад, 150 відсотків тарифної ставки. Новітня практика організації оплати праці вважає відрядно-прогресивну систему оплати такою, що невиправдано збільшує валові витрати, тому в сучасній практиці організації праці вона, як правило, не застосовується. Немає, однак, перешкод для того, щоб умову про її застосування було внесено до колективного договору, якщо це є доцільним.

5. Відрядна система оплати праці може встановлюватися із застосуванням норм праці, розрахованих на облік колективних результатів праці. Зокрема, можливе застосування акордної системи оплати праці, тобто оплати праці за кінцевими результатами (за виконання етапу будівельних робіт, за будівельний об\’єкт тощо). При відрядній системі оплати праці за колективними результатами праці розподіл відрядного заробітку всередині колективу бригади провадиться за коефіцієнтом трудової участі, що визначається відповідно до ст. 2527 КЗпП.

6. Почасова форма оплати праці ставить виплату встановленої тарифної ставки (посадового окладу) у залежність від виконання норми робочого часу. Перевиконання норми робочого часу, встановленої на день (чи на обліковий період при підсумованому обліку робочого часу), допустиме лише у випадку, передбаченому для проведення надурочних робіт, із застосуванням підвищеної оплати або в рамках правил про ненормований робочий день. Невиконання встановленої норми тривалості робочого часу тягне пропорційне зменшення розміру оплати праці. За наявності в цьому вини власника не виключається пред\’явлення працівником до власника вимоги про оплату недопрацьованого часу відповідно до правил про оплату простою чи в більш високому розмірі.

Невиконання норми інтенсивності праці при почасовій формі оплати праці, хоча б ця норма й була кількісно точно визначена, наприклад, у вигляді нормованого виробничого завдання, не може бути підставою для зменшення розміру основної заробітної плати. Реакцією на невиконання норми праці в цьому випадку може бути застосування до працівника дисциплінарного стягнення (за наявності його вини). При відсутності вини працівника, якщо невиконання норм праці при почасовій формі оплати праці стало постійним явищем, можливе звільнення працівника з роботи на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП. Природно, невиконання нормованого виробничого завдання при почасовій формі оплати праці може тягти зменшення розміру премії або позбавлення права на премію повністю.

7. З метою посилення стимулювання праці працівників застосовується почасово-преміальна та відрядно-преміальна система оплати праці. Почасово-преміальна система оплати праці передбачає поєднання почасової форми оплати праці з преміюванням. Відрядно-преміальна система оплати праці передбачає поєднання відрядної форми оплати праці з виплатою премії.

8. Частина перша коментованої статті допускає можливість оплати праці не тільки за почасовою та відрядною, але й за іншими системами оплати праці. У цьому випадку слід зазначити, що яка б система оплати праці не застосовувалася, в її основі, як це вимагає частина перша ст. 96 КЗпП, повинна лежати тарифна система оплати праці. Встановлювати будь-які системи оплати праці, в основі яких не знаходяться належно затверджені тарифні ставки, у силу ст. 96 КЗпП не можна. І все-таки зустрічаються відступи від цієї вимоги. Так, Вища атестаційна комісія України та Міністерство праці та соціальної політики України без будь-якої прив\’язки до тарифних ставок (окладів) і часу, що затрачується на виконання робіт, встановили з 01.10.2007 р. розмір оплати за підготовку офіційними опонентами відзивів на докторську і кандидатську дисертації в розмірі відповідно 144 і 88 грн. (наказ Вищої атестаційної комісії України, Міністерства праці та соціальної політики України від 13 квітня 2007 року N 205/162 \”Про затвердження Норм оплати праці офіційних опонентів\”). Очевидно, правотворчі органи вважають, що зазначена робота провадиться не в рамках трудових правовідносин, а у формі відносин цивільно-правових, що й обумовило визначення розміру оплати у відриві від тарифної системи. Але ж у згаданому наказі мова йде про оплату праці.

Способи регулювання преміювання

9. Закон \”Про оплату праці\” не передбачає державного регулювання преміювання. Водночас зазначення в ст. 8 цього Закону на державне регулювання умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній або комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджетів, слід розуміти як можливість державного регулювання преміювання цієї категорії працівників. З урахуванням цього Кабінет Міністрів дав доручення центральним і місцевим органам виконавчої влади за погодженням з Мінпраці та Мінекономіки затвердити диференційовані показники, розміри та умови преміювання керівників підприємств, заснованих на державній або комунальній власності, та керівників об\’єднань таких підприємств. Правила, що стосуються преміювання працівників установ, що фінансуються з бюджетів, включаються до нормативно-правових актів про умови оплати їх праці.

Незважаючи на те, що в ст. 8 Закону \”Про оплату праці\” визначена сфера державного регулювання оплати праці, законодавець не позбавлений права встановлювати правила про оплату праці, які виходять за межі цієї статті. Так, частина сьома ст. 68 Закону \”Про охорону навколишнього природного середовища\” передбачає позбавлення посадових осіб і спеціалістів, винних у порушенні вимог про охорону навколишнього природного середовища, використання природних ресурсів і забезпечення екологічної безпеки, премії за основними результатами господарської діяльності повністю або частково. Ця вимога передбачає включення відповідних умов до колективного договору (положення про преміювання), але може застосовуватися і як норма прямої дії.

10. Значення в трудовому праві має розподіл премій на такі, що враховуються і не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати працівника (про це див. коментар до ст. 119 КЗпП), на такі, що виплачуються на розсуд власника і за суб\’єктивним правом, яке працівник одержує на основі відповідного локального нормативного акта при досягненні встановлених показників і умов преміювання. В рамках фінансово-правових відносин можуть бути виділені такі премії, щодо яких можлива постановка питання про допустимість їх віднесення до витрат підприємства на оплату праці або включення до складу оплати праці. Чинна Інструкція зі статистики заробітної плати не дає досить чіткого розмежування премій за названими критеріями.

11. При соціалізмі порядок нарахування та виплати премій, що входять до чинної на підприємстві системи оплати праці, регулювався в централізованому порядку, а в межах, які допускались нормативно-правовими актами – локальними нормативними актами. Сьогодні в Україні припинили свою дію основні, типові та галузеві положення про преміювання, які були затверджені Держкомпраці та галузевими міністерствами СРСР за погодженням з відповідними профспілковими органами. Цей висновок грунтується на такому. Сфера державного регулювання заробітної плати визначається ст. 8 Закону \”Про оплату праці\” і містить у собі, крім іншого, \”встановлення… інших державних норм і гарантій…\”. Виникає питання, чи не означає наведене формулювання те, що у зв\’язку з правом держави встановлювати інші норми і гарантії, вона вправі регулювати відносини щодо преміювання. Позитивна відповідь на це питання дала б підставу для висновку, що в Україні зберегли юридичну чинність численні нормативні акти Союзу РСР про преміювання. Однак відповідь на поставлене питання повинна бути негативною. Зміст поняття \”інші державні норми і гарантії\” розкривається в ст. 12 Закону \”Про оплату праці\”, яка має заголовок \”Інші норми і гарантії в оплаті праці\”. Цією статтею встановлення будь-яких державних норм і гарантій щодо преміювання не передбачено. Тому, коли в ст. 15 Закону \”Про оплату праці\” мова йде про повноваження підприємств регулювати умови оплати праці, в тому числі й відносини щодо преміювання з дотриманням підприємствами обов\’язку виконувати норми і гарантії, встановлені законодавчо, на підприємства не покладається обов\’язок додержувати будь-яких державних норм і гарантій про преміювання, оскільки законодавство не допускає державного регулювання преміювання на підприємствах, які перебувають на госпрозрахунку. Державне регулювання преміювання здійснюється тільки в установах, що фінансуються з бюджету. Держава також опосередковано впливає на відносини щодо премій на підприємствах і в організаціях, яким з бюджету виділяються дотації (ст. 13 і 16 Закону \”Про оплату праці\”). Тому правило про встановлення премії за основні результати господарської діяльності в розмірі 50 відсотків тарифної ставки (посадового окладу) з урахуванням доплати в розмірі тарифної ставки або посадового окладу особам, які постійно працюють у зоні відчуження (постанова Кабінету Міністрів \”Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні безумовного (обов\’язкового) відселення після повного виселення жителів\”), має чинність лише щодо підприємств, які підпадають під ст. 13 і 16 Закону \”Про оплату праці\”.

Регулювання відносин щодо преміювання генеральною, галузевою і регіональною угодами допускається ст. 8 Закону \”Про колективні договори і угоди\”. Однак угоди обов\’язкові тільки для тих підприємств, установ, організацій, що перебувають у сфері дії сторін генеральної, галузевої та регіональної угод (частина перша ст. 9 Закону \”Про колективні договори і угоди\”).

12. Положення про преміювання доцільно затверджувати як додаток до колективного договору. Це – зручніше, хоч юридичних перешкод для безпосереднього внесення таких положень до колективного договору і немає. Разом з колективним договором положення про преміювання повинні обговорюватися, затверджуватися загальними зборами трудового колективу і підписуватися особами, уповноваженими сторонами колективного договору. Положення про преміювання повинні оформлятися так, щоб у відповідного органу при вирішенні спорів не виникало сумнівів у їх дійсності. У принципі, це забезпечується системою повідомної реєстрації колективних договорів. Такі питання можуть виникати тільки у випадку, коли колективний договір на підприємстві не укладався і положення про преміювання затверджувалися власником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, а у випадку його відсутності – іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, оскільки в такому випадку положення про преміювання не реєструються.

13. На підприємствах можуть затверджуватися положення про преміювання за основні виробничі результати, а також положення про порядок призначення і виплати премій за окремі досягнення в праці. Цілком допустимим є затвердження єдиного положення про преміювання, до якого будуть внесені не тільки правила про преміювання за виробничі результати, але й локальні норми про преміювання за окремі досягнення в праці, а також правила про преміювання, безпосередньо не пов\’язане з результатами праці (у зв\’язку з ювілеєм, пам\’ятною датою, виходом на пенсію тощо). Відмінності у правовому режимі різних видів премій зовсім не залежать від того, який акт про преміювання (окремий чи частина загального) регулює даний вид премій.

Повністю допустимо за рахунок відповідних специфічних доходів (від здачі вторинної сировини, постачання продукції на експорт тощо) формувати спеціальні фонди для виплати премій окремим категоріям працівників на основі спеціальних преміальних систем.

14. Правове регулювання преміювання належить до кола повноважень підприємства, тому законодавець залишає на розсуд сторін колективного договору (а якщо він не укладався – на розсуд власника та виборного органу первинної профспілкової організації чи іншого уповноваженого трудовим колективом на представництво органу) вирішення питання про ступінь докладності правового регулювання преміювання. Локальне положення про преміювання може детально і жорстко врегулювати порядок преміювання, встановити юридичні обов\’язки та суб\’єктивні права власника і працівника, не залишаючи вільного місця для дій на розсуд власника, який виконує тільки формальні функції щодо правозастосування. З іншого боку, локальне положення про преміювання може надавати власникові можливість вирішувати не лише питання про збільшення або зменшення розмірів премій, про розмір позбавлення премії за виробничі недогляди, але й питання про саму виплату премій. З точки зору законодавства про працю, виплата премій на розсуд власника на основі положення про преміювання, яке лише в загальному регулює ці питання, або взагалі при відсутності такого положення, цілком допустима. Частина третя ст. 97 КЗпП тільки зобов\’язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству і угодам.

Законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження позбавляти конкретного працівника премій повністю або частково обов\’язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник вправі самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором).

15. Фонд оплати праці підприємство формує самостійно. Лише установи і організації, що фінансуються з бюджету, зобов\’язані діяти в межах затвердженого для них кошторису. Крім того, підприємства, які знаходяться на господарському розрахунку і отримують дотації з бюджету, зобов\’язані додержувати встановлених для них обмежень (ст. 16 Закону \”Про оплату праці\”).

16. Положення про преміювання, як складова частина чинної на підприємстві системи оплати праці, повинні відповідати всім вимогам нормативних актів, насамперед – мати ознаку формальної визначеності, тобто давати у відповідних випадках можливість одержати відповідь на питання і про наявність чи відсутність у працівника права на премію і про обсяг такого права, якщо тільки за власником не визнається право вирішувати ці питання самостійно або за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації.

Локальне регулювання преміювання

17. В положеннях про преміювання визначається коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники та умови преміювання щодо кожної категорії працівників. Показники преміювання визначають не тільки право на одержання премії, але і її розмір. Допустиме встановлення кількох (двох – трьох) показників преміювання. Але при цьому вони повинні давати змогу точно визначити розмір премії, яка повинна бути виплачена працівникові. Умови преміювання на розмір премії не впливають, але є обов\’язковими для одержання працівником права на премію. Їх може бути кілька (як правило, більше, ніж кількість показників преміювання).

Система преміювання, безумовно, повинна бути зорієнтована на досягнення кінцевих результатів роботи підприємства. Підприємство збанкрутує, якщо не буде одержувати доход, достатній для оплати праці працівників. Водночас вплив результатів праці кожного працівника на кінцеві результати роботи підприємства може бути дуже обмеженим. Тому для більшості працівників показники преміювання недоцільно пов\’язувати з результатами роботи всього підприємства. З іншого боку, показники преміювання керівників і спеціалістів підприємства повинні безпосередньо пов\’язуватися з результатами роботи підприємства (збільшення обсягу виробництва і реалізації продукції, одержання прибутку тощо).

Показники і умови преміювання повинні стимулювати сумлінну та інтенсивну працю. Якщо вони цю функцію не виконують, преміювання стає нерентабельним: виплати премії проводяться, а результати роботи не поліпшуються.

18. Система преміювання може бути диференційована і за розмірами премій. Премії положеннями про преміювання встановлюються у відсотках до тарифної ставки (посадового окладу), як правило, з урахуванням надбавок і доплат, або до відрядного заробітку. Угодами, колективними договорами, положеннями про преміювання може бути встановлено, що премія нараховується лише на тарифну ставку (посадовий оклад) без урахування надбавок і доплат. Для працівників певних дільниць, підрозділів, категорій премії можуть встановлюватися в більшому розмірі, для інших працівників – у меншому розмірі. Закону не буде суперечити і поширення дії преміальної системи на працівників тільки окремих дільниць, підрозділів, або на окремі категорії працівників. Але диференціація розмірів премій або обмеження сфери дії преміальної системи повинні мати обґрунтування у виробничих і економічних умовах. Чисте свавілля в цьому відношенні суперечить ст. 21 КЗпП, яка закріплює принцип рівності трудових прав громадян.

19. Премії працівникам можуть виплачуватися за будь-який проміжок часу. Ці питання вирішуються безпосередньо на підприємстві. Різна періодичність виплати премій тягне тільки особливості їх врахування при обчисленні середньої заробітної плати. Економічно й організаційно доцільно встановлювати правило про помісячну виплату премій. Але можлива виплата премії поквартально, за підсумками виконання замовлень, договорів тощо.

20. Положеннями про преміювання може передбачатися можливість збільшення або зменшення у встановлених межах окремим працівникам розміру премій, як він визначається показниками та умовами преміювання. Право збільшення розміру премій положеннями про преміювання може надаватися керівникові підприємства. Положенням про преміювання може бути передбачено, що керівник таке право реалізує за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Законодавство питання про спосіб реалізації керівником такого права (самостійно чи за погодженням з виборним органом) не вирішує. Рішення про зменшення розміру премій порівняно з розміром, обумовленим показниками преміювання, в тому числі й у зв\’язку з допущеними працівником виробничими недоглядами, керівник підприємства також вправі прийняти одноособово, якщо відповідними положеннями про преміювання не передбачене інше. Частина четверта ст. 97 КЗпП, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства на основі положення про преміювання і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премії повністю або частково не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

21. Положенням про преміювання повинні визначатися виробничі недогляди та інші проступки, за які працівники позбавляються премії повністю або частково. Оскільки неякісне виконання робіт іноді виявляється тільки після закінчення значного проміжку часу, можна передбачити можливість повного або часткового позбавлення премії як за той період, у якому виробничий недогляд або інший проступок мали місце, так і за той, у якому вони виявлені. Можливе і встановлення правила про втрату працівником права на премію протягом певного часу після виявлення виробничого недогляду або іншого проступку працівника.

Підставами для позбавлення премій можуть бути, зокрема, такі виробничі недогляди та інші проступки: порушення вимог виробничих і технологічних інструкцій або норм з охорони праці; повернення покупцями товарів неналежної якості; невиконання або неналежне виконання господарських договорів; вчинення прогулу; поява на роботі в нетверезому стані; порушення встановленого режиму роботи; передчасне припинення роботи (до закінчення робочого часу); розголошення комерційної таємниці тощо.

22. Позбавлення премії повністю або частково можливе, за логікою речей, лише за наявності вини працівника. Але законодавство такої вимоги не містить. І якщо вона до локального положення про преміювання не внесена, позбавлення премії можливе і при відсутності вини працівника. Можна сперечатися про доцільність такого порядку, але його законність не викликає сумніву.

Соціалістична практика досить широко використовувала преміювання як спосіб загальновиховного впливу на працівників. У зв\’язку з цим, допускалося позбавлення працівників премії за дії, не пов\’язані з роботою (порушення вимог законодавства про боротьбу з пияцтвом, вчинення хуліганських дій). Законодавство України не передбачає можливості позбавлення працівників премії за дії (у тому числі за правопорушення), не пов\’язані з роботою. Такі правила не повинні вноситися до положень про порядок преміювання, прийнятих на підприємствах, як такі, що не мають правової підстави.

В Україні не є чинними також норми тих актів законодавства Союзу РСР, які допускали можливість зменшення розмірів виплачуваних премій протягом визначеного строку роботи на новому місці роботи після звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни, вчинення прогулу або появу на роботі в нетверезому стані (постанова Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС \”Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової дисципліни\”; Роз\’яснення Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 25 жовтня 1983 року N 8/22-31).

23. Видання керівником підприємства наказу про виплату премії не є обов\’язковим, оскільки як його розпорядження про виплату премії може розглядатися підписання ним відомості на виплату заробітної плати, що включає премії. Водночас збільшення розміру премії, яке проводиться керівником підприємства за своїм розсудом у межах його компетенції, позбавлення премії повністю або частково у зв\’язку із вчиненням працівником виробничого недогляду повинне оформлятися наказом. Якщо такий наказ не видається, працівник позбавляється можливості захищати свої права, оскільки не знає, на якій підставі йому зменшили розмір премії чи він позбавлений премії повністю або частково.

24. Колективним договором, статутом підприємства та іншими локальними нормативними актами, які приймаються на підприємствах, може передбачатися право керівника самостійно за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації преміювати працівників як за досягнення в праці, так і в зв\’язку з пам\’ятними датами і з інших підстав.

Винагорода за підсумками роботи підприємства за рік

25. Виплата винагороди за результатами річної роботи підприємства називається в частині третій ст. 2 Закону \”Про оплату праці\” як елемент заробітної плати. Водночас, це – не обов\’язковий елемент заробітної плати. Рішення про виплату винагороди за результатами роботи підприємства за рік приймається безпосередньо на підприємствах шляхом внесення відповідної умови до колективного договору, затвердження положення про умови виплати винагороди за підсумками роботи за рік як додатку до колективного договору. Норми такого положення можуть формулювати суб\’єктивне право працівників на одержання винагороди за підсумками роботи за рік незалежно від фінансових результатів діяльності підприємства. Можливий, однак, і такий варіант, коли прийнятим на підприємстві положенням буде передбачатися, що рішення про виплату винагороди за результатами роботи підприємства за рік приймається (з урахуванням фінансового становища підприємства) власником самостійно або за участю виборного органу первинної профспілкової організації (спільно, за погодженням або з урахуванням його думки). У такому випадку при відсутності коштів рішення про виплату винагороди за підсумками роботи підприємства за рік не приймається, і у працівників права на одержання такої винагороди не виникає. Кодекс законів про працю і Закон \”Про оплату праці\” не містять в собі норм, які б регулювали порядок виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік. З урахуванням цього положення про порядок нарахування і виплати винагороди за результатами роботи за рік, яке затверджується на підприємстві, повинне визначати розміри винагороди (або встановлювати порядок визначення розмірів винагороди, оскільки виплата винагороди провадиться з урахуванням результатів роботи за рік, які заздалегідь передбачати важко), встановлювати шкалу диференціації розмірів.

Основним критерієм диференціації розміру винагороди за підсумками роботи за рік, що виплачується окремим працівникам, є безперервний стаж роботи на даному підприємстві. В період соціалізму пропонувалося встановлювати 3 – 5 стажових груп працівників. Мінімальною тривалістю безперервного стажу роботи на даному підприємстві, яка дає право працівникові на винагороду за підсумками річної роботи підприємства, вважається один рік. У такому підході є певна логіка. Якщо працівник був прийнятий на роботу на дане підприємство протягом року, за який виплачується винагорода, значить він як такий, що не відпрацював весь рік, і не повинен претендувати на винагороду, що виплачується за підсумками роботи за весь рік. Максимальна винагорода виплачується за безперервний стаж роботи на даному підприємстві 10 – 15 років.

Не можна, однак, вважати, що безперервний стаж роботи на даному підприємстві є обов\’язковим критерієм диференціації розмірів річної винагороди. Цілком допустиме встановлення інших критеріїв його диференціації або взагалі відмови від диференціації його розмірів, визначення розмірів винагороди залежно від розміру тарифної ставки (окладу) чи встановлення єдиного розміру винагороди для всіх працівників. Однак якщо є потреба в стимулюванні тривалої безперервної роботи на даному підприємстві, основним критерієм диференціації розмірів винагороди за підсумками роботи за рік повинен стати безперервний стаж роботи на даному підприємстві. Якщо критерієм диференціації винагороди за результатами роботи за рік визнається безперервний стаж роботи на даному підприємстві, у положенні про порядок призначення і виплати цієї винагороди варто визначити порядок обчислення безперервного трудового стажу.

Практика періоду соціалізму не вважала за можливе для цілей диференціації розміру винагороди за підсумками роботи підприємства за рік застосовувати порядок обчислення безперервного трудового стажу, який був встановлений щодо оплати лікарняних листків. Це і зрозуміло, оскільки в останньому випадку мова йде про безперервний стаж взагалі, а винагорода за підсумками роботи за рік диференціювалась за критерієм стажу роботи на даному підприємстві.

При встановленні порядку обчислення безперервного стажу необхідно вирішувати питання про те, чи враховується при цьому час перебування жінок у частково оплачуваній відпустці до досягнення дитиною віку трьох (у відповідних випадках – шести) років, перерва в роботі при обчисленні безперервного стажу працівників, звільнених за п. 1 ст. 40 КЗпП і прийнятих на роботу в порядку реалізації ними права на так зване поворотне прийняття на роботу, осіб, які повернулися на підприємство після закінчення строкової служби в Збройних Силах України, тощо.

26. Частина четверта ст. 97 КЗпП забороняє власникові (в т. ч. фізичній особі – наймачу) в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Але це не означає, що іншою стороною, з якою слід погоджувати такі рішення, обов\’язково є працівник. Іншою стороною може бути виборний орган первинної профспілкової організації, якщо рішення про погіршення умов праці приймається в порядку затвердження локального нормативного акта власником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом. Погіршення умов праці можливе і шляхом внесення змін до колективного договору у встановленому порядку. Власник вправі в односторонньому порядку зменшувати розмір оплати за результатами атестації (частина шоста ст. 96 КЗпП), в порядку застосування встановлених на підприємстві положень про преміювання. Можливе також зменшення оплати праці у порядку зміни істотних умов праці (частина третя ст. 32 КЗпП).