Науково-практичний коментар до ст. 94 Кодексу законів про працю України

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються цим Кодексом, Законом України \”Про оплату праці\” та іншими нормативно-правовими актами.

Коментар:

1. Визначення поняття заробітної плати, що наводиться в частині першій ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону \”Про оплату праці\”, є найважливішим елементом правової основи організації заробітної плати. Справа в тому, що в законодавстві, яке тією чи іншою мірою зачіпає оплату праці, заробітна плата та її складові частини розуміються по-різному. Хоча Кодекс законів про працю і Закон \”Про оплату праці\” (ст. 1) однаково визначають поняття заробітної плати, все-таки в більш конкретних положеннях цих, а також інших законодавчих актів є істотні особливості в тлумаченні поняття заробітної плати.

За таких умов у силу ст. 4 КЗпП, яка допускає регулювання трудових і пов\’язаних з ними відносин актами законодавства України, прийнятими відповідно до Кодексу законів про працю, ст. 94 КЗпП як норма вищої юридичної сили щодо не тільки підзаконних актів, але й до інших законів, які регулюють трудові відносини, дозволяє забезпечити єдність у розумінні заробітної плати: визначення заробітної плати в законах і підзаконних актах про працю повинне відповідати ст. 94 КЗпП, яка підлягає переважному застосуванню перед правилами інших нормативних актів. Однак послідовно провести цю лінію на практиці навряд чи можливо. Суперечності в нормативних актах про заробітну плату, насамперед у законах, щодо її поняття настільки істотні, що правозастосовчі органи воліють триматися ближче до життя, яке, принаймні, у частині, що стосується заробітної плати, не завжди готове віддати пріоритет нормам Кодексу законів про працю перед нормами інших законів.

2. З точки зору прав та обов\’язків сторін трудового договору поняття \”заробітна плата\” і \”оплата праці\” є синонімами. Різниця між ними полягає лише в тому, що поняття заробітної плати акцентує увагу на об\’єкті правовідносин між працівником і власником, а категорія оплати праці зазначає на дію власника, яку він повинен здійснити в силу наявності трудових правовідносин (оплатити працю). Виявити ж будь-які особливості прав та обов\’язків, умов їх реалізації та наслідків невиконання обов\’язків залежно від застосування в тому чи іншому законі або іншому нормативно-правовому акті одного з двох названих понять неможливо. За часів соціалізму категорії заробітної плати та оплати праці досить чітко розмежовувались. Але зараз підстави для такого розмежування зникли.

3. Визначення заробітної плати, наведене в частині першій ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону \”Про оплату праці\”, дещо обмежено трактує зміст цієї правової категорії. Воно не охоплює всіх навіть тих виплат, правовий режим яких визначається главою VII Кодексу законів про працю, що названа \”Оплата праці\”. У цьому зв\’язку варто враховувати, що оскільки всі норми Кодексу законів про працю мають однакову юридичну силу, загальна норма ст. 94 КЗпП, у якій дане визначення заробітної плати, може коректуватися спеціальними нормами Кодексу законів про працю. На практиці нерідко вважається можливим коригувати назване визначення заробітної плати правилами й інших законів.

4. Зазначення в ст. 94 КЗпП на те, що заробітна плата є винагородою, яку власник виплачує працівникові, дозволяє віднести до заробітної плати не тільки виплати, що здійснюється власником у силу обов\’язків, які він несе в трудових відносинах, але й у силу прав, що йому належать. Законодавство не забороняє таку правову організацію заробітної плати на підприємстві, яка допускає частину винагороди за працю виплачувати за рішенням власника (законодавство не вимагає, щоб таке рішення обов\’язково було погоджене з виборним органом первинної профспілкової організації), за таких умов рішення приймається власником на свій розсуд, виходячи із загальної оцінки професійно-ділових якостей працівника і результатів його праці чи конкретних його досягнень у праці. Навіть після видання власником наказу про виплату такої винагороди він не позбавляється права скасувати його, оскільки у працівника не виникло суб\’єктивне право на таку винагороду на основі юридичного факту, встановленого законодавством, угодою, колективним чи трудовим договором.

5. Правило про залежність розміру заробітної плати від складності, умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства хоча і сформульоване у вигляді імперативної норми, все-таки не може розглядатися як правовий припис прямої дії, який беззастережно надає працівникові право вимагати коригування умов оплати його праці, що встановлюються на підприємстві, відповідно до цих правил. Викладена норма, в принципі, повинна враховуватися при розробці та затвердженні нормативних актів про працю та її оплату, угод, колективних договорів, при встановленні умов оплати праці власником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, але механізм її забезпечення закон не встановлює. Регулятивна роль норми, яка розглядається, знижується також внаслідок того, що інші, більш конкретні норми (зокрема, частина друга ст. 97 КЗпП) надають право не тільки підприємствам і організаціям, але навіть і бюджетним установам самостійно встановлювати умови оплати праці. Незважаючи на нібито вичерпний перелік підстав диференціації заробітної плати, що наводиться в частині другій ст. 94 КЗпП, відповідні правотворчі органи, сторони угод та колективних договорів, трудових договорів вправі встановлювати й інші критерії, які впливають на розмір заробітної плати (наприклад, стаж роботи за спеціальністю або на даному підприємстві тощо).

6. Зазначення в частині другій ст. 94 КЗпП на недопустимість обмеження заробітної плати максимальним розміром треба тлумачити як норму трудового права прямої дії, що забороняє обмежувати і загальний розмір заробітку і розміри окремих видів оплати праці, доплат, надбавок. Співвідношення цього правила зі ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону \”Про оплату праці\” не слід розуміти так, що частина друга ст. 94 КЗпП встановлює загальне правило, а ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону \”Про оплату праці\” формулюють виключення з цього правила. В противному разі треба буде зробити наступний крок – стверджувати, що встановлені законами і іншими нормативно-правовими актами, угодами та колективними договорами права працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, на оплату праці можуть бути реалізовані лише в межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Однак правових підстав для такого твердження немає. На нашу думку, при тлумаченні ст. 98 КЗпП і ст. 8 Закону \”Про оплату праці\” в першу чергу слід враховувати відносини, що регулюються цими статтями. В них формулюється норма про правові джерела, що поширюють свою чинність на трудові відносини в частині оплати праці. Це – закони, інші нормативно-правові акти, угоди і колективні договори. Включення до кодексів, що є основними джерелами окремих галузей права, положень про законодавство, що регулює суспільні відносини – предмет відповідних галузей права, не можна тлумачити як правове регулювання цих відносин. Такі положення завжди мають публічно-правовий характер, а на зазначені відносини впливають лише в кінцевому рахунку. Положення про здійснення оплати праці в установах і організаціях, що фінансуються з бюджету, в межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів також має публічно-правовий характер і безпосередньо трудові відносини не регулює.

Викладене належить враховувати і при тлумаченні числених норм підзаконних актів, що встановлюють фіксовані та максимальні розміри оплати праці. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів встановлені фіксовані або максимальні розміри оплати праці (в тому числі і максимальні розміри доплат) працівників бюджетних науково-дослідних установ Національної академії наук. Якщо цю постанову вважати такою, що регулює трудові відносини, треба знайти встановлену законом підставу, що допускає виключення із правила про неприпустимість обмеження заробітної плати максимальним розміром. Такою підставою, за своїм змістом, не можуть бути ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону \”Про оплату праці\”. Більш правильним було б тлумачити як згадану постанову Кабінету Міністрів, так і численні інші нормативно-правові акти, що встановлюють фіксовані та максимальні розміри оплати праці, як такі, що формулюють публічно-правові норми, які чинні стосовно роботодавців (їх відносин з вищими у порядку підпорядкованості органами). На відносини роботодавців та працівників ці акти впливають опосередковано, безпосередньо вони їх не регулюють. Тому умови угод та колективних договорів, що суперечать згаданим публічно-правовим вимогам, немає підстав визнавати недійсними. Вони є чинними. Що стосується роботодавців, які приймали участь в укладенні угод та колективних договорів, що суперечать названим публічно-правовим вимогам, то до них в зв\’язку з цим мають застосовуватись відповідні санкції.

7. Угоди, в тому числі і генеральна, завжди є регуляторами трудових відносин. Тому встановлення ними фіксованих, що не можуть перевищуватись, та максимальних розмірів оплати праці не має правової підстави.

8. Кодекс законів про працю і Закон \”Про оплату праці\” стороною правовідносин з приводу заробітної плати (чи відповідного елемента трудових правовідносин) називає власника. Але у правовідносинах щодо виплати заробітної плати власник діє, як правило, тільки як представник підприємства. Можна було б ще говорити про те, що він несе організаційні обов\’язки щодо виплати заробітної плати. Але безпосередньо власник може нести обов\’язок щодо виплати заробітної плати лише в окремих випадках: 1) при неможливості поновити працівника на роботі у зв\’язку з ліквідацією підприємства суд визнає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП і зобов\’язує у відповідних випадках власника виплатити працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу та вихідну допомогу (ст. 2401 КЗпП); 2) коли засновники (учасники, члени) підприємства несуть відповідальність за борги підприємства. Це стосується учасників повних товариств (ст. 124 ЦК; ст. 74 Закону \”Про господарські товариства\”), учасників з повною відповідальністю командитних товариств (ст. 140 ЦК; ст. 77, 74 Закону \”Про господарські товариства\”), учасників товариств з обмеженою відповідальністю та акціонерних товариств, які не повністю внесли вклади до статутного фонду товариства або не повністю оплатили акції (ст. 24, 50 Закону \”Про господарські товариства\”), членів кооперативів (ст. 27 Закону \”Про кооперацію\”), органів управління державним і комунальним майном. Як загальне правило, обов\’язок щодо виплати заробітної плати несе підприємство, установа, організація (в тому числі й у випадку банкрутства підприємства).

Зрозуміло, у тих випадках, коли трудовий договір на стороні власника укладено фізичною особою, остання безпосередньо несе обов\’язок щодо виплати заробітної плати незалежно від того, є ця особа суб\’єктом підприємницької діяльності чи ні.

9. Кодекс законів про працю не розкриває структуру заробітної плати, не перелічує всіх виплат, які до неї відносяться. Тим часом, це практично важливо для визначення правового режиму окремих видів виплат, що здійснюються підприємствами на користь працівників. Структура заробітної плати визначається в ст. 2 Закону \”Про оплату праці\”. Але визначення її структури в цій статті не цілком відповідає не лише ст. 94 КЗпП, в якій формулюється поняття заробітної плати, але й самій системі Кодексу законів про працю, яка ніяк не передбачає включення до заробітної плати гарантійних і компенсаційних виплат (цим виплатам у Кодексі законів про працю присвячується спеціальна глава), а також додаткові соціально-побутові пільги, які надаються підприємствами працівникам. Виходячи з структури заробітної плати, як вона описана в ст. 2 Закону \”Про оплату праці\”, заробітна плата взагалі повинна бути визначена як будь-яка виплата в грошовій формі або видача в натуральній формі, яка провадиться підприємством на користь працівника і має заохочувальний чи компенсаційний характер.

10. Поширювальне визначення заробітної плати в ст. 2 Закону \”Про оплату праці\” переслідує, насамперед, фіскальні цілі. Оскільки заробітна плата (фонд оплати праці) є головним об\’єктом оподатковування податком з доходів фізичних осіб та зборами на загальнообов\’язкове державне соціальне страхування, розширення змісту поняття заробітної плати автоматично веде до збільшення бази оподаткування і росту розміру платежів до бюджетів та відповідних цільових фондів. Такий підхід знаходить відображення і у підзаконних актах та надзвичайно ускладнює застосування законодавства про заробітну плату.

11. Розподіл компетенції між державними органами щодо регулювання заробітної плати в наш час провадиться недостатньо чітко. Така ситуація визначена насамперед Конституцією України. Компетенція Верховної Ради регулювати відносини з приводу заробітної плати визначається пунктом 6 ст. 92 Конституції, який передбачає визначення \”засад регулювання праці\” виключно законами України. Засади регулювання праці – це набагато вужче, ніж навіть прийняття Кодексу законів про працю та Закону \”Про оплату праці\”, оскільки в названих актах (у їх сьогоднішній, так би мовити, доконституційній редакції) містяться численні норми, які до засад ніяк не віднесеш. Слід, однак, враховувати, що Верховна Рада не позбавлена повноваження приймати закони з питань, що виходять за межі її виключної компетенції.

12. Президент України хоча і має право на основі та на виконання Конституції і законів України видавати укази і розпорядження, які є обов\’язковими до виконання на території України (частина третя ст. 106 Конституції України), але в силу своїх повноважень, може видавати акти з питань заробітної плати лише з метою гарантування прав і свобод людини (ст. 102 Конституції).

13. Ширші повноваження Конституція України надає Кабінету Міністрів. Він забезпечує здійснення внутрішньої політики держави і в цьому зв\’язку має право видавати постанови і розпорядження, які є обов\’язковими до виконання (пункт 1 ст. 116; частина перша ст. 117 Конституції України).

Звідси можна зробити висновок, що Кабінет Міністрів у силу Конституції вправі своїми нормативними актами регулювати усі відносини щодо заробітної плати, що підлягають державному регулюванню в силу частини третьої ст. 97 КЗпП і ст. 8 – 13 Закону \”Про оплату праці\”. Більш того, у Кабінету Міністрів ще залишається можливість стверджувати, що він не завжди зобов\’язаний виконувати укази Президента, якщо він видасть нормативні акти з питань заробітної плати, які виходять за межі його компетенції, як вона визначена Конституцією України.

14. Отже, розподіл повноважень щодо державного регулювання заробітної плати, який випливає з Конституції, робить помітний ухил в бік підзаконного регулювання відповідних відносин. Така реальність, хоча, розмірковуючи теоретично, усе повинне бути як раз навпаки. Певною підставою для її виправлення може бути ст. 19 Конституції, яка приписує органам державної влади діяти виключно на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами, а отже, певний перерозподіл сфер регулювання між Верховною Радою і Кабінетом Міністрів можливий. Прийняття законів – ця функція парламенту, якщо мова йде про державу правову. А Президент і Кабінет Міністрів вправі здійснювати правотворчість у тих межах, в яких таке право надане їм Конституцією та законами. Видані ними акти як такі, що носять підзаконний характер, не повинні суперечити законам.

15. Регулювання заробітної плати тісно пов\’язане з галузевими особливостями організації праці. Звідси виникає потреба в регулюванні заробітної плати за допомогою нормативних актів центральних і галузевих органів виконавчої влади. Загальною правовою підставою видання ними нормативно-правових актів щодо заробітної плати в сфері її державного регулювання є ст. 98 КЗпП і ст. 13 Закону \”Про оплату праці\”, що передбачають регулювання оплати праці установ і організацій, що фінансуються з бюджету, законодавчими та іншими нормативними актами, угодами та колективними договорами. Ці статті формулюють спеціальні правила, що підлягають переважному застосуванню перед частиною другою ст. 8 Закону \”Про оплату праці\”, яка відносить до компетенції Кабінету Міністрів визначення \”умов розміру оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету\”.

16. На Міністерство праці та соціальної політики покладається обов\’язок проведення в життя державної політики у сфері оплати і стимулювання праці, воно організовує виконання актів законодавства України з цих питань (п. 1 і 2 Положення про Міністерство праці та соціальної політики України). Воно вправі, за загальним правилом, в межах своєї компетенції видавати нормативні акти з питань праці (отже, – і з питань оплати праці), обов\’язкові для виконання центральними та місцевими органами виконавчої влади, а також підприємствами, установами та організаціями, незалежно від форм власності (п. 8 того ж Положення). Але у сфері оплати і стимулювання праці його компетенція на видання нормативних актів обмежується затвердженням умов і розмірів оплати праці працівників окремих установ і організацій, які фінансуються з бюджету (п. 4 Положення). Щодо інших організацій Міністерство праці та соціальної політики вправі тільки надавати організаційно-методичну допомогу у впровадженні прогресивних форм нормування та оплати праці. Отже, повноваження Міністерства праці та соціальної політики в регулюванні заробітної плати є дуже обмеженими.

Оскільки формування в Україні сучасної демократичної правової системи передбачає чітке визначення правотворчих повноважень державних органів, слід буквально тлумачити формулювання \”умови і розміри праці працівників окремих установ і організацій\”, а також враховувати при його тлумаченні ст. 4, 9, 94 і 98 КЗпП, ст. 8 і 13 Закону \”Про оплату праці\”.

17. Інші центральні органи виконавчої влади досить широко практикують видання нормативних актів з питань оплати праці. Але така практика часом не має законодавчої основи. Так, Загальне положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України надає право цим органам видавати накази, але вони в силу названого Загального положення взагалі не одержували права регулювати оплату праці. Як правило, таке повноваження не надається міністерствам та іншим центральним органам державної виконавчої влади і положеннями про окремі з них. Правда, є низка випадків, коли повноваження встановлювати умови і розміри оплати праці міністерства та інші центральні органи виконавчої влади одержали на підставі спеціальних нормативно-правових актів. Так, постановою Кабінету Міністрів Міністерству агропромислового комплексу було надано повноваження затвердити і погодити з Міністерством праці та соціальної політики і Міністерством фінансів конкретні схеми посадових окладів деяких категорій працівників. Це повноваження було реалізовано шляхом видання відповідного наказу. Постановою Кабінету Міністрів Національному космічному агентству доручено за погодженням з Мінпраці та Мінфіном затвердити схему посадових окладів працівників Національного центру управління та випробувань космічних засобів, у зв\’язку з чим цей Національний центр видав відповідний наказ. Деякі міністерства одержали повноваження регулювати умови і розміри оплати праці на підставі інших постанов Кабінету Міністрів.

18. Коли дається юридична оцінка нормативно-правових актів слід враховувати, що відповідні державні органи можуть видавати акти трудового права, що безпосередньо регулюють трудові відносини, а можуть видавати публічно-правові нормативні акти, що лише впливають на трудові відносини в кінцевому рахунку. Повноваження державних органів на видання публічно-правових актів, на нашу думку, завжди є більш широкими (вони безпосередньо випливають із повноваження здійснювати державну політику у відповідній галузі чи сфері), ніж їх повноваження регулювати відносини між роботодавцями та працівниками щодо заробітної плати. Але проблема впливу правового регулювання публічних відносин на приватно-правові відносини в науці не тільки не опрацьована, але і не поставлена. Тому працівники органів правозастосування зазвичай не сприймають доводів, що полягають в розмежуванні регулювання приватних та публічних відносин та впливу регулювання публічних відносин на приватні відносини.

19. Державне регулювання заробітної плати охоплює такі питання:

1) встановлення розміру мінімальної заробітної плати, обов\’язкової для підприємств усіх форм власності (див. коментар до ст. 95 КЗпП);

2) встановлення інших норм і гарантій, обов\’язкових для підприємств усіх форм власності. Ці норми і гарантії є мінімальними державними гарантіями (частина друга ст. 12 Закону \”Про оплату праці\”). Буквальне тлумачення викладеного правила дає підставу для висновку про те, що встановлення розмірів відповідних виплат закон відніс до повноважень самих підприємств (за встановленими законодавством у межах компетенції відповідних державних органів винятками). І перевищення передбачених нормативно-правовими актами мінімальних норм і гарантій не є встановленням \”додаткових порівняно з законодавством трудових і соціально-побутових пільг для працівників\” (ст. 91 КЗпП), а є реалізацією підприємствами їх власного повноваження здійснювати в договірному чи іншому порядку регулювання оплати праці. І все-таки приймати викладене як безперечне керівництво до дії можна лише в частині виплат, віднесених до категорії заробітної плати відповідно до норм Кодексу законів про працю. Що стосується ст. 2 Закону \”Про оплату праці\”, то в ній заробітна плата розуміється набагато ширше, ніж у Кодексі законів про працю. Тут до складу заробітної плати включаються гарантійні та компенсаційні виплати, а також інші грошові та матеріальні виплати. Податкове законодавство також не виключає встановлення підвищених порівняно із законодавством розмірів гарантійних і компенсаційних виплат, але це породжує такі зобов\’язання щодо сплати податків і зборів на загальнообов\’язкове державне соціальне страхування, які роблять економічно безглуздим таке підвищення. Так, п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 Закону \”Про оподаткування прибутку підприємств\” допускає можливість віднесення на валові витрати платників податку на прибуток витрат на виплату відрядженим працівникам добових лише в межах норм, встановлених Кабінетом Міністрів України. Інакше кажучи, законодавство все-таки встановило фіксовані норми гарантійних і компенсаційних виплат, хоча з частини другої ст. 12 Закону \”Про оплату праці\” випливає, що держава встановила тільки мінімум, а встановлення самої норми віднесено до компетенції підприємств. Але справа не обмежується неможливістю віднесення на валові витрати витрат на компенсаційні виплати в частині, що перевищує нормативно встановлені розміри. У цій частині компенсаційні виплати підлягають також оподаткуванню податком з доходів громадян та зборами на загальнообов\’язкове державне соціальне страхування.

20. До виплат на користь працівників, мінімальні розміри яких встановлюються Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства, відносяться такі норми оплати праці (ст. 12 Закону \”Про оплату праці\”):

– в надурочний час (ст. 106 КЗпП);

– у святкові, неробочі та вихідні дні (ст. 107 КЗпП);

– у нічний час (ст. 108 КЗпП);

– за час простою, який мав місце не з вини працівника (ст. 113 КЗпП);

– при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника (ст. 112 КЗпП);

– працівників молодше 18 років при скороченій тривалості робочого часу (ст. 194 КЗпП);

– інші (наприклад, встановлені нормативно-правовими актами Союзу РСР доплати працівникам окремих галузей за поділ робочого дня на частини тощо).

Законодавець не вважає за можливе зробити вичерпний перелік встановлених державою мінімальних норм оплати праці, щоб не виключити їх встановлення в майбутньому, у тому числі і підзаконними нормативно-правовими актами).

21. До мінімальних гарантій для працівників, встановлених державою, відносяться (ст. 12 Закону \”Про оплату праці\”):

– оплата щорічних відпусток (ст. 21 Закону \”Про відпустки\”);

– оплата часу, протягом якого працівники були направлені для підвищення кваліфікації (ст. 122 КЗпП);

– оплата часу, протягом якого працівник був направлений на обстеження до медичного закладу (ст. 123 КЗпП);

– доплата до середнього заробітку при переведенні на нижчеоплачувану роботу за станом здоров\’я (ст. 170 КЗпП);

– доплата до середнього заробітку при тимчасовому переведенні на іншу роботу в інших випадках (ст. 114 КЗпП);

– доплата до середнього заробітку для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених відповідно до медичного висновку на легшу роботу (ст. 178 КЗпП);

– гарантійні виплати при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання з метою набуття нової спеціальності (Постанова Кабінету Міністрів \”Про гарантії та компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва\”);

– гарантійні виплати для донорів (ст. 124 КЗпП);

– гарантійні та компенсаційні виплати працівникам у разі переїзду до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах (ст. 120, 121 КЗпП);

– інші матеріальні гарантії.

Тут законодавець також відмовився дати вичерпний перелік мінімальних гарантій, не виключаючи тим самим встановлення в майбутньому і додаткових гарантій.

22. Державне регулювання заробітної плати здійснюється, далі, шляхом встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній формах власності (ст. 8 Закону \”Про оплату праці\”). Кабінет Міністрів затвердив постанову \”Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об\’єднань державних підприємств\”. Цією постановою керівники названих підприємств значною мірою виведені за межі договірного регулювання заробітної плати, що належить визнати таким, що грунтується на ст. 8 Закону \”Про оплату праці\”. Право встановлювати умови оплати праці керівників підприємств, які засновані на державній або комунальній власності, надано керівникам центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, що укладають контракти з керівниками підприємства. Ці умови включаються в контракти. Постанова поширюється на голів правлінь відкритих акціонерних товариств, створених у процесі приватизації (корпоратизації) державних підприємств на період до скликання перших загальних зборів товариств.

23. Основним показником для визначення розміру посадового окладу керівника підприємства є \”середньооблікова кількість працюючих в еквіваленті повної зайнятості\”, що визначається відповідно до п. 3.2 Інструкції зі статистики кількості працівників. Залежно від середньооблікової чисельності (кількості) названою постановою Кабінету Міністрів встановлюються максимальні коефіцієнти до мінімального розміру тарифної ставки першого розряду працівника основного виробництва даного підприємства, як цей розмір визначено колективним договором, для обчислення розміру посадового окладу керівника підприємства. Відступ від цих коефіцієнтів допускається тільки в бік зменшення. Кабінет Міністрів, маючи на увазі характер цього коефіцієнта як публічно-правової вимоги, установив його як максимальний. При укладенні трудових контрактів цей коефіцієнт встановлюється за домовленістю сторін. При цьому власник повинен додержуватись максимального розміру коефіцієнта, що є обов\’язковим для нього в силу публічно-правових вимог. Конкретний розмір коефіцієнта має встановлюватись з урахуванням складності управління підприємством, його технічної оснащеності, вартості основних фондів, рівня рентабельності та обсягів виробництва.

24. Розмір посадового окладу керівника об\’єднання державних підприємств встановлюється на рівні посадового окладу найбільшого за чисельністю працюючих підприємства, яке входить до даного об\’єднання, з підвищенням цього окладу до 10 відсотків. Встановлення такої верхньої межі як публічно-правової вимоги до власника дає можливість сторонам контракту для погодження конкретного розміру посадового окладу.

25. Контрактом з керівником державного (комунального) підприємства (об\’єднання) визначаються показники, умови і розміри преміювання. При цьому розмір премій не може перевищувати розміру посадового окладу (у тому числі і тоді, коли виплата премій передбачена з кількох підстав). Прямо зазначається на можливість зменшення розміру премії або позбавлення премії в тому звітному періоді, у якому виявлено підставу для цього (а не тільки в тому періоді, у якому керівником допущене погіршення якості роботи, порушення умов контракту чи інші виробничі недоліки, які дають підставу для позбавлення премій повністю чи частково). При укладенні контрактів повинні дотримуватися показники, умови і розміри преміювання, встановлені центральними та місцевими органами виконавчої влади за погодженням з Мінпраці і Мінекономіки.

Винагорода за підсумками річної роботи підприємства та за вислугу років виплачується керівникам підприємств відповідно до положень, які діють на підприємстві.

26. Передбачено фіксовану доплату до посадового окладу за науковий ступінь кандидата (15 відсотків) чи доктора (20 відсотків) наук, почесне чи спортивне звання, якщо діяльність керівника за профілем збігається з його науковим ступенем, почесним чи спортивним званням.

27. Допускається встановлення керівникові підприємства надбавки за інтенсивність праці та особливий характер праці в розмірі до 50 відсотків посадового окладу. Контрактом повинне передбачатися скасування або зменшення цієї надбавки в разі несвоєчасного виконання відповідного завдання, погіршення якості роботи.

28. Встановлені також обмеження на виплату керівникам підприємств матеріальної допомоги на оздоровлення, наданої одночасно з щорічною відпусткою (середньомісячною заробітною платою) та грошової допомоги в разі виходу на пенсію (в межах п\’яти посадових окладів).

29. Крім того, державне регулювання оплати праці охоплює:

1) встановлення умов і розмірів оплати праці працівників підприємств, установ, організацій, які фінансуються або одержують дотацію з бюджету (ст. 9 Закону \”Про оплату праці\”). Щодо установ, які фінансуються з бюджету, дійсно можливе встановлення державою умов і розмірів оплати праці працівників. За підприємствами, які одержують дотації з бюджетів, визнається ширше право на договірне регулювання оплати праці. Воно обмежується лише сумами дотацій і власних доходів (ст. 16 Закону \”Про оплату праці\”). Але і це обмеження є лише публічно-правовою вимогою, недодержання якого не виключає реалізації права працівника на оплату праці, що випливає із законодавства, угод, колективного та трудового договорів;

2) регулювання фондів оплати праці підприємств-монополістів відповідно до переліку, затвердженого спільним наказом Мінекономіки, Держкомстату, Антимонопольного комітету. Таке регулювання здійснюється за межами трудових правовідносин (Порядок визначення сум, що вносяться до державного бюджету підприємствами-монополістами у 2004 році та у I кварталі 2005 р. у зв\’язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці);

3) оподатковування доходів працівників. На цей метод державного регулювання заробітної плати зазначається в частині першої ст. 8 Закону \”Про оплату праці\”. Він виходить за межі трудового права і полягає у встановленні диференційованої ставки податку з доходів громадян та обов\’язкових зборів залежно від розміру заробітної плати. Але в подальшому законодавець відмовився від диференціювання ставки податку з доходів громадян за критерієм розміру заробітної плати (ст. 7 Закону \”Про податок з доходів фізичних осіб\”).

30. Державний вплив на відносини щодо оплати праці здійснюється також шляхом встановлення правових норм про договірне регулювання оплати праці.

31. Визнання умов генеральної, галузевих, регіональних угод і колективних договорів правовими нормами було б не цілком коректним, але не підлягає сумніву та обставина, що їх умови, встановлені в межах закону, є настільки ж обов\’язковими для правозастосування, як і закон.

32. Відповідно до ст. 5 Закону \”Про оплату праці\” визнається самостійне місце генеральної угоди як елемента системи організації оплати праці. Ст. 8 Закону \”Про колективні договори і угоди\” передбачає внесення до змісту генеральної угоди умов про мінімальні соціальні гарантії у сфері оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя, а також про розмір прожиткового мінімуму і про мінімальні нормативи.

Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об\’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб\’єднаннями на 2004 – 2005 роки встановлений перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів, які мають міжгалузевий характер. Але при встановленні конкретних розмірів сторони угоди відійшли від принципу встановлення мінімуму (частина третя ст. 13 КЗпП; частина друга ст. 14 Закону \”Про оплату праці\”). Зокрема, щодо деяких видів доплат і надбавок встановлені фіксовані розміри, а щодо інших – максимальні.

На підставі частини третьої ст. 13 КЗпП і частини другої ст. 14 Закону \”Про оплату праці\”, а також з урахуванням декларованого в тексті генеральної угоди принципу встановлення мінімальних розмірів виплат сторони галузевих та регіональних угод, колективних договорів, трудових договорів не позбавлені права перевищувати визначені Генеральною угодою розміри доплат і надбавок.

33. Галузеві угоди, у свою чергу, не можуть погіршувати становище працюючих порівняно з генеральною угодою. Вони можуть встановлювати галузеві норми відносно:

– нормування і оплати праці (частина друга ст. 8 Закону \”Про колективні договори і угоди\”);

– встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних розмірів заробітної плати працівників відповідної кваліфікації на основі Єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі) (частина друга ст. 8 Закону \”Про колективні договори і угоди\”);

– встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

34. Регіональними угодами також можуть встановлюватися норми соціального захисту найманих робітників, гарантії компенсації, пільги, вищі порівняно з генеральною угодою (частина третя ст. 8 Закону \”Про колективні договори і угоди\”).

35. Одним з найважливіших регуляторів відносин щодо заробітної плати є колективний договір. Колективний договір не вичерпує всіх способів договірного регулювання оплати праці на підприємстві. Якщо колективний договір на підприємстві не укладався, на власника покладається обов\’язок погоджувати умови оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації, який представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності – з представниками чи органами, вільно обраними найманими працівниками (частина перша ст. 15 Закону \”Про оплату праці\”). Колективними договорами не можуть встановлюватися умови оплати праці, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством. Умови оплати праці, які погіршують становище працівників порівняно з умовами, передбаченими генеральною, галузевою чи регіональною угодами, у колективному договорі встановлюватися можуть, але не більше ніж на шість місяців – на період подолання фінансових труднощів підприємства (частина друга ст. 14 Закону \”Про оплату праці\”). Це спеціальне правило має пріоритет перед загальним правилом частини третьої ст. 7 Закону \”Про колективні договори і угоди\”, що допускає лише поліпшення колективними договорами становища працівників порівняно з генеральною, галузевою та регіональною угодами і не допускає навіть тимчасового його погіршення.

Наведене правило частини другої ст. 14 Закону \”Про оплату праці\” суперечить також ст. 16 КЗпП, відповідно до якої умови колективного договору, які погіршують становище працівників порівняно з угодами, є недійсними. Розмірковуючи теоретично і посилаючись на ст. 4 КЗпП, можна було б стверджувати, що спеціальне правило частини другої ст. 14 Закону \”Про оплату праці\” не повинне застосовуватися переважно перед ст. 16 КЗпП. Однак це було б відривом від реальності. Практика не вважає за можливе загальні норми Кодексу законів про працю застосовувати переважно перед нормами спеціальних законів тільки тому, що ст. 4 КЗпП допускає прийняття актів законодавства про працю відповідно до Кодексу законів про працю.

36. Колективними договорами з дотриманням норм, передбачених законодавством, генеральною, галузевою та регіональною угодами, встановлюються такі умови оплати праці (частина перша ст. 15 Закону \”Про оплату праці\”):

– форми і системи оплати праці. Йдучи за буквою закону, необхідно визнати, що колективним договором можуть визначатися форми та системи оплати праці на конкретних роботах, і що змінюватися вони можуть лише шляхом внесення змін до колективного договору. Але практично виконати ці вимоги дуже важко, а іноді – і неможливо. Тому допустимо було б у колективному договорі встановити принципові умови щодо застосування на підприємстві конкретних форм і систем оплати праці, передбачаючи одночасне право власника за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації або органом, вільно обраним найманими працівниками, у межах, встановлених колективним договором, запроваджувати нові та змінювати чинні форми і системи оплати праці;

– норми праці. Тут частина перша ст. 15 Закону \”Про оплату праці\” приходить у суперечність з частиною першою ст. 86 КЗпП, яка впровадження, заміну і перегляд норм праці відносить до компетенції власника, який зобов\’язаний вирішувати ці питання за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Суперечність між зазначеними нормами повинна, на нашу думку, вирішуватися на користь спеціального правила ст. 86 КЗпП. Тим більше такий висновок є правильним, оскільки в силу ст. 4 КЗпП норми цього Кодексу мають перевагу при правозастосуванні перед нормами спеціальних законів. Що ж стосується колективного договору, то в ньому повинні вирішуватися лише фундаментальні питання нормування праці на підприємстві, використання науково обґрунтованих норм праці;

– розцінки. Встановлення в колективному договорі розцінок на виконувані на підприємстві роботи, де застосовується відрядна форма оплати праці, навряд чи можливо. Правило ст. 15 Закону \”Про оплату праці\”, на нашу думку, не може застосовуватися як таке, що суперечить спеціальному правилу ст. 90 КЗпП, яке передбачає, що при відрядній формі оплати праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів робіт, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку. Іншими словами, розцінки – це розрахункова величина, яку немає необхідності та можливості встановлювати в колективному договорі;

– тарифні сітки. Якщо встановлюються тарифні ставки для працівників усіх розрядів, то тарифна сітка втрачає ознаки правового регулятора. Так воно на практиці і є. Теоретично, однак, допустима така ситуація, при якій колективним договором будуть затверджуватися тарифні ставки працівників лише першого (чи іншого нижчого для даної спеціальності) розряду, а тарифні ставки працівників вищих розрядів будуть визначатися розрахунково на основі тарифної ставки працівника першого розряду і тарифного коефіцієнта, встановленого тарифною сіткою. У такому випадку тарифна сітка набуває ознаки правового регулятора, який може бути включений до колективного договору;

– схема посадових окладів. Раніше (при соціалізмі) вони встановлювалися органами державного управління. \”Схеми\” – це означає, що колективними договорами встановлюються верхня та нижня межа посадового окладу відповідної посади. У цих межах конкретний розмір посадового окладу визначається за погодженням між працівником і власником при укладенні трудового договору. Іноді за власником визнається право односторонньої зміни розміру посадового окладу в межах його максимальної та мінімальної величин, встановлених схемою посадових окладів (наприклад, за результатами атестації). Однак у практиці державного регулювання посадових окладів працівників установ, що фінансуються з бюджетів, поширене затвердження фіксованих посадових окладів (а не мінімального та максимального розмірів);

– умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. Для визначення цих умов необхідно розробляти цілу низку додатків до колективного договору щодо кожного виду доплат, надбавок, премій, заохочувальних і компенсаційних виплат. Але не виключається включення таких положень безпосередньо до тексту колективного договору.

37. Ст. 16 Закону \”Про оплату праці\” встановлює специфічне правило, яке передбачає, що оплата праці на підприємствах і організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку, але отримують дотації з бюджету, здійснюється відповідно до загальних правил, однак у межах, визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів. Тим самим законодавець приписує суб\’єктам, які приймають на підприємствах акти щодо регулювання оплати праці, додержувати розмірів виділених сум дотацій. Із наведеного правила не можна роботи такий висновок, що право працівника на оплату праці, яке виникає на підставі законодавства, колективного чи трудового договору, може бути не реалізоване в зв\’язку з відсутністю коштів.

38. Особливості правового регулювання оплати праці працівників, які виконують роботи, не властиві основній діяльності галузі (підгалузі), визначені в ст. 17 Закону \”Про оплату праці\”. Для працівників таких підприємств, цехів, дільниць та інших підрозділів умови оплати праці встановлюються в колективному договорі з дотриманням гарантій, визначених галузевими угодами тих галузей (підгалузей), до яких відповідні підприємства або підрозділи належать за характером виробництва. Це правило, в цілому, не відповідає ст. 9 Закону \”Про колективні договори і угоди\”, відповідно до якого положення галузевої угоди є обов\’язковими лише для суб\’єктів, які знаходяться у сфері дії сторін, які підписали угоду. Однак правило ст. 17 Закону \”Про оплату праці\” як спеціальне має перевагу при правозастосуванні перед наведеною нормою ст. 9 Закону \”Про колективні договори і угоди\”.

39. При формулюванні правових норм, які регулюють відносини між власником і працівником з приводу заробітної плати і виплати працівникам інших сум, правотворчі органи використовують різні техніко-юридичні прийоми:

1) обов\’язок підприємства (власника) формулюється цілком ясно за допомогою слів \”зобов\’язане\”, \”повинне\” чи шляхом зазначення на право працівника (\”працівники мають право\”). Кореспондуючий цьому праву обов\’язок підприємства (власника) сам собою розуміється. Усі правові норми формулюються або шляхом зазначення на право суб\’єкта, якому кореспондує обов\’язок іншої сторони (суб\’єкта) правовідносин (при цьому обов\’язок спеціально не формулюється. Говорять і пишуть про те, що він випливає із положення, що формулює суб\’єктивне право), або шляхом вказівки на обов\’язок однієї сторони правовідносин, якому кореспондує право іншої сторони. Якби визнали за необхідне обов\’язкове формулювати в положеннях актів законодавства і прав, і обов\’язків одночасно, обсяг нормативних актів збільшився б майже удвічі;

2) обов\’язок підприємства (власника) формулюється менш категорично (\”праця оплачується\”, \”оплата праці здійснюється\”, \”підприємства встановлюють виплату\”);

3) у період соціалізму поширився дозвільний метод правового регулювання. Його зміст виражається формулою \”усе заборонено, що не дозволено\”. Зараз поступово здійснюється перехід на новий метод правового регулювання, зміст якого виражається словами \”усе дозволено, що не заборонено\”. Однак у сфері заробітної плати зберігає чинність велика кількість нормативних актів, якими підприємствам дозволяється робити на користь працівників ті чи інші виплати. Зокрема, ст. 113 КЗпП надає власникові право здійснювати працівникам доплати до попереднього середнього заробітку на період освоєння нового виробництва (продукції), але не більше ніж протягом шести місяців. Такий дозвіл не можна плутати із застосуванням ст. 91 КЗпП. Реалізація підприємствами права здійснювати відповідні виплати аж ніяк не є використанням ними права, передбаченого ст. 91 КЗпП. Виплати, що здійснюються підприємствами на користь працівників у силу встановленого законодавством дозволу, об\’єднуються в Законі \”Про оплату праці\” разом з тими виплатами, щодо яких прямо (підприємство \”зобов\’язане\”, \”повинне\”) чи непрямо (підприємство \”встановлює\”, \”оплачує\”; праця \”оплачується\”, оплата \”здійснюється\”) встановлено обов\’язок виплати, під загальною назвою виплат, \”передбачених чинним законодавством\”. Їм протиставляються виплати, не передбачені чинним законодавством або такі, що здійснюються понад встановлені законодавчими актами норми (частина третя ст. 2 Закону \”Про оплату праці\”). Інструкція зі статистики заробітної плати також виділяє надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством (п. 2.2), і надбавки та доплати, не передбачені законодавством або такі, що виплачуються понад розміри, що встановлюються законодавством (п. 2.3 зазначеної Інструкції);

4) прямо зазначається на право підприємства здійснювати за свій рахунок не передбачені законодавством виплати або, хоч і передбачені, але понад розміри, встановлені законодавством.

Нарешті, підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень вправі в силу ст. 91 КЗпП за рахунок власних коштів робити на користь працівників будь-які виплати і в будь-яких розмірах. Такі витрати платники податку на прибуток не можуть відносити на валові витрати.