Науково-практичний коментар до ст. 32 Кодексу законів про працю України

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров\’я.

У зв\’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Коментар:

1. Хоча частина перша ст. 21 КЗпП і не містить зазначення на обов\’язок працівника виконувати роботу за певною спеціальністю та кваліфікацією (посадою), а покладає обов\’язок виконувати роботу, передбачену трудовим договором, все-таки за основу при визначенні кола обов\’язків працівника береться саме спеціальність (посада). І коли вже визначена назва спеціальності (а також кваліфікація) чи посади, тоді обов\’язки працівника уточнюються, вони можуть бути значно розширені порівняно з тим, як це нормативно встановлено щодо відповідної спеціальності (посади), а можуть бути і звужені.

2. Законодавство України про працю, як і раніше, оперує поняттями спеціальності і кваліфікації для найменування сукупності обов\’язків, що звичайно доручаються кожному окремому робітникові, та терміном \”посада\” для найменування комплексу робіт, виконуваних окремими службовцями. Цей підхід спробував подолати Державний комітет стандартизації, метрології та сертифікації, що затвердив та з 1 квітня 2005 року ввів у дію Класифікатор професій, у якому всі спеціальності і посади йменуються професіями. Такий підхід зберіг і Державний комітет України з питань технічного регулювання та споживчої політики при затвердженні на заміну раніше чинного нового Класифікатора професій. У числі перших професій Класифікатора названі професії Голови Верховної Ради України та Президента України. Оскільки Голова Верховної Ради та Президент, за термінологією Класифікатора професій, не займають високих посад, а лише виконують роботу за відповідною професією, до такої термінології прийдеться поступово звикнути всім. Для цього необхідно, щоб були внесені відповідні зміни до Кодексу законів про працю та інші законодавчі акти про працю. А поки що, додержуючись закону, не можна цілком відмовитися від поняття спеціальності для визначення змісту трудової функції робітників і категорії посади – для визначення трудової функції службовців. Тим більше не може втратити значення поняття кваліфікація, яке щодо всіх працівників (і робітників, і службовців) використовується для розмежування робіт, які виконуються працівниками однієї і тієї ж професії (спеціальності), але відрізняються за своєю складністю.

3. У зв\’язку з введенням у дію Класифікатора професій втратив силу Загальносоюзний класифікатор професій робітників, посад керівників, спеціалістів і службовців. Власники зобов\’язані привести назви професій у штатних розкладах у відповідність з назвами, що містяться в Класифікаторі професій. Ці ж назви повинні використовуватися в текстах наказів про прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, записів у трудову книжку. Правда, невідповідність використовуваних на підприємствах, в установах і організаціях назв професій Класифікатору професій ніякої відповідальності за собою не тягне. Тому в практиці часто використовуються назви професій, що не відповідають Класифікатору професій. У більшості випадків це не має істотного значення. Але найменування професій є підставою застосування до працівника правових норм, що дають право на скорочений робочий день, додаткову відпустку, пільгове пенсійне забезпечення. Ігнорування назв професій, що містяться в Класифікаторі професій, може істотно позначитися в подібних випадках на правах і обов\’язках сторін трудового договору.

4. Затвердження і введення в дію Класифікатора професій не потягло скасування Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народного господарства СРСР. Окремі випуски цього Довідника втрачають чинність у міру затвердження окремих випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Ці документи, як і раніше, визначають кваліфікаційні вимоги і зміст робіт, що відносяться до кожної професії, спеціальності, посади.

5. Робітники приймаються на роботу за професіями, зміст трудових обов\’язків за якими визначається Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників.

У Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників дається характеристика робіт, що складають зміст окремих професій, зазначено вимоги до знань працівника (у кожнім параграфі виділяється абзац під заголовком \”повинен знати\”), а також наводяться приклади робіт, що стосуються відповідної спеціальності.

6. В Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників застосовується, як правило, шестирозрядна тарифна сітка. Розряд характеризує ступінь складності роботи і рівень кваліфікації працівника. Шестирозрядна тарифна сітка зовсім не означає, що всі професії поділяються за ступенем складності (рівнем кваліфікації) на шість розрядів. Є професії, щодо яких в тарифно-кваліфікаційних довідниках виділяються шість розрядів, наприклад, професія електрогазозварника. Інші професії допускають наявність тільки вищих розрядів. Треті – тільки нижчих.

7. В Україні до компетенції Мінпраці відноситься тільки розробка і затвердження тих випусків Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, які характеризують професії, що є загальними для всіх галузей. Випуски Довідника кваліфікаційних характеристик, що є галузевими, з Мінпраці лише погоджуються (підпункт 14 п. 4 Положення про Міністерство праці та соціальної політики України). Вважається, очевидно, що затвердження кваліфікаційних характеристик належить до компетенції галузевих міністерств.

8. Диференціація складності робіт деяких видів професій здійснюється не за розрядами, а за класами, категоріями, групами.

При цьому слід розрізняти розряди, класи, категорії і групи, якими встановлені вимоги до кваліфікації і визначені трудові обов\’язки робітників, від категорій спеціалістів, що не впливають на зміст трудових обов\’язків, а тільки визначають розміри оплати праці.

9. При створенні підприємства, установи, організації, а також у будь-який час пізніше, власник визначає професії працівників, працю яких він передбачає в майбутньому використовувати. Він також визначає кваліфікацію працівників щодо кожної професії (якщо кваліфікаційні характеристики передбачають диференціацію кваліфікації щодо відповідних професій), а також кількість працівників кожної професії, кваліфікації (тут не зачіпається проблема встановлення вимог до рівня освіти працівників, що відповідно до частини третьої ст. 22 КЗпП може встановлюватись законодавством).

10. Не слід думати, що власник цілком вільний у визначенні професій працівників, їх кваліфікації і чисельності. Він дійсно вільний, якщо умови виробництва, спеціалізація підприємства і кон\’юнктура ринку дозволяють йому випускати ту продукцію, яку зможуть виготовляти набрані ним працівники. Однак звичайно робочу силу як найбільш мобільний фактор виробництва пристосовують до існуючої техніки, технології, особливостей продукції, що випускається. Таким чином, саме техніка, технологія і продукція, що випускається, впливають на те, які професії працівників вносяться до штатного розпису, на вимоги до їх кваліфікації та на кількість працівників відповідних професій і кваліфікації. Ці фактори визначають зміст штатного розпису підприємства, для розробки якого потрібна не стільки воля керівника, скільки знання і досвід інженера-економіста. При розробці штатного розпису керівник повинен враховувати вимоги законодавства, хоча вони щодо цього і не є численними. Так, ст. 15 Закону \”Про охорону праці\” передбачає обов\’язкове створення на підприємствах служби охорони праці. Законодавчими актами встановлені в деяких випадках обов\’язкові вимоги до органів управління підприємств. Закон \”Про банки і банківську діяльність\” передбачає створення постійно діючого підрозділу з питань аналізу і управління ризиками, кредитного комітету, комітету з питань управління активами і пасивами, тарифного комітету, служби внутрішнього аудиту (ст. 44, 45). П. 13 Положення про порядок бронювання на підприємствах, в організаціях і установах робочих місць для працевлаштування громадян, що потребують соціального захисту, допускає ліквідацію заброньованих робочих місць тільки за погодженням з органами, що прийняли рішення про бронювання.

11. На практиці кількість працівників кожної професії (кваліфікації) у штатному розписі звичайно визначають з розподілом штатних одиниць за структурними підрозділами підприємства (якщо, зрозуміло, такі підрозділи створені). Штатний розпис доцільно затверджувати спеціальним наказом власника. Таким чином, штатний розпис набуває характеру додатка до наказу, характер локального нормативного акта підприємства, затвердженого власником. Погодження штатного розпису з виборним органом первинної профспілкової організації не передбачено.

12. При розробці і затвердженні штатного розпису варто мати на увазі, що власник може давати штатним одиницям тільки такі назви, які відповідають Класифікатору професій. Не слід давати назви професій, похідні від двох, трьох або більше професій. У практиці таке зустрічається. Так, керівник однієї великої установи навіть професію головного бухгалтера, за якою трудові обов\’язки та юридична відповідальність детально регламентовані чималою кількістю актів законодавства, об\’єднав із професією начальника планово-фінансового управління, а посаду (штатну одиницю) назвав \”начальник планово-фінансового управління – головний бухгалтер\”.

13. Вступна частина Класифікатора професій рекомендує користуватися зазначеними в Класифікаторі назвами професій, допускаючи похідні назви професій тільки з використанням слів \”провідний\”, \”головний\”, \”молодший\”, \”змінний\” тощо. Додаток \”В\” до Класифікатора професій містить обов\’язковий перелік таких похідних слів та встановлює порядок їх застосування.

14. У штатному розписі визначається кількість робітників кожної спеціальності та кваліфікації (розряду, класу, категорії, групи). Кількість посад спеціалістів встановлюється без визначення кваліфікаційних категорій, якщо останні не визначають трудову функцію, а тільки впливають на розмір посадового окладу.

15. Не даючи простору власникові у визначенні назв професій, законодавство водночас дає йому певні можливості, використовуючи за основу зміст робіт, які віднесено кваліфікаційними довідниками до тієї чи іншої професії, за своїм розсудом визначати зміст робіт, які відносяться до трудової функції працівника. Так, визнається, що конкретний зміст, обсяг і порядок виконання робіт на кожному робочому місці встановлюються на підприємствах, в організаціях технологічними картами, робочими інструкціями та іншими документами. Працівникові може бути доручене виконання обов\’язків, передбачених характеристиками інших посад, як споріднених за змістом робіт, тобто тих, які належать до однієї функції управління, рівних за складністю, виконання яких не вимагає іншої спеціальності, кваліфікації, так і інших робіт (звичайно, якщо працівник здатний їх виконувати). Додаткові обов\’язки можуть бути доручені працівникові на підставі робочої (посадової) інструкції, технологічної карти, спеціального наказу власника або іншого документа, що з точки зору трудового права має статус локального нормативного акта.

16. Оскільки при прийнятті на роботу сторони за взаємною згодою визначають зміст трудової функції працівника, власник вправі запропонувати працівникові при прийнятті на роботу будь-який набір трудових обов\’язків, який не суперечить правовим нормам охорони праці і виробничої санітарії. В подальшому, за загальним правилом, це буде можливо лише зі згоди працівника.

17. При затвердженні штатного розпису і локальних нормативних актів, що розподіляють трудові обов\’язки між штатними одиницями, власник має необмежене право звужувати коло обов\’язків порівняно з тим їх набором, що зазначений щодо відповідної професії в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників. Власник вправі робити це і щодо тих штатних одиниць, які на момент прийняття рішення про перерозподіл обов\’язків є заповненими (не є вакантними).

18. Водночас право власника розширювати коло обов\’язків працівника (розширювати коло обов\’язків, що відносяться до заповненої (не вакантної) штатної одиниці) обмежене. І ці обмеження стосуються розширення кола трудових обов\’язків як за межі, що існували при прийнятті на роботу, так і за межі, погоджені з працівником пізніше, хоча б при прийнятті на роботу або пізніше трудові обов\’язки працівника були звужені порівняно з тими, які передбачені кваліфікаційними характеристиками.

Для розширення трудових обов\’язків працівників є два варіанти: 1) або отримати згоду працівника; 2) або (за наявності підстав) використовувати порядок, встановлений частиною третьою ст. 32 КЗпП.

19. У частині другій ст. 32 КЗпП законодавець надає право власникові без згоди працівника переміщати його в межах того ж підприємства, установи, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ (встановлена тільки одна вимога – цей структурний підрозділ повинен знаходитися у тій же місцевості), доручати роботу на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності і кваліфікації (посади), обумовлених трудовим договором. Заборонено тільки переміщати працівників на роботу, протипоказану їм за станом здоров\’я.

Таким чином, відповідно до частини другої ст. 32 КЗпП виходить, що визначення в трудовому договорі конкретного робочого місця, структурного підрозділу, механізму, агрегату не має ніякого юридичного значення. Власникові дається право таких умов трудового договору не додержувати. Такий висновок неминуче виходить з тексту ст. 32 КЗпП.

20. Правда, не можна не бачити протиріччя між частиною першою ст. 21 і ст. 31 КЗпП, з одного боку, і частиною другою ст. 32 КЗпП – з іншого. Спроби вирішити протиріччя на користь ст. 21 і 31 КЗпП суперечили б принципу правозастосування, відповідно до якого не можна керуватися загальним правилом при наявності спеціального. Загальним у даному випадку є правило ст. 21 КЗпП, а спеціальним – правило частини другої ст. 32 КЗпП.

Звичайно, редакція частини другої ст. 32 КЗпП істотно зачіпає інтереси працівника. Уклавши трудовий договір роботу водієм легкового автомобіля, він незабаром може виявитися шофером вантажівки (якщо це відповідає його кваліфікації). Молода людина, прийнята в торгове підприємство на роботу продавцем побутової техніки, незабаром може стати продавцем білизни. Не перешкоджає реалізації прав власника на переміщення працівників з одного структурного підрозділу в інший і пункт 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, що передбачає внесення в трудову книжку запису про прийняття на роботу із зазначенням структурного підрозділу (цеху, відділу, підрозділу, дільниці, виробництва). Реалізація права власника, встановленого законом, не може бути заблокована підзаконним актом.

21. Все-таки зазначене вище протиріччя варто вирішувати на користь ст. 21 КЗпП. Ст. 43 Конституції України забороняє застосування примусової праці. Примусова праця – це будь-яка робота або служба, виконання якої вимагається від працівника під погрозою якого-небудь покарання, для якої працівник не запропонував добровільно свої послуги (ст. 2 Конвенції про примусову або обов\’язкову працю). Отже, вимагаючи від працівника виконання роботи з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, власник не має права вийти за межі трудового договору. І право власника переміщати працівників обмежене умовами трудового договору: у межах трудового договору переміщення можливо, за його ж межами воно буде протизаконним.

22. Переміщення працівника доцільно оформляти шляхом видання наказу чи розпорядження. Хоча закон безпосередньо і не містить такої вимоги, але ігнорування такої форми вносить невизначеність у взаємини сторін трудового договору, що також може зачіпати інтереси і власника і працівника.

Зміна істотних умов праці

23. Проведення власником заходів щодо зміни організації виробництва і праці – це виключне повноваження власника. Водночас такі зміни не повинні означати примусу до праці. Така проблема вирішується частиною третьою ст. 32 КЗпП шляхом покладення на власника обов\’язку попередити працівника за два місяці про майбутні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов його праці, що викликаються змінами в організації виробництва і праці. Попередження – це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як власник з додержанням встановленого строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв\’язку із змінами істотних умов праці. В останньому випадку працівник підлягає звільненню згідно п. 6 ст. 36 КЗпП.

24. Стаття, що коментується, та інші нормативні акти не встановлюють форми повідомлення власником про майбутні зміни істотних умов праці і форми згоди працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці (відмови від продовження роботи). Оскільки повідомлення про зміну істотних умов праці, згода на продовження роботи (відмова від цього) тягнуть виникнення прав і обов\’язків сторін трудових правовідносин, такі факти ми б рекомендували оформляти письмово з посвідченням відповідних документів підписами сторін трудового договору.

25. Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках зміни в організації виробництва і праці. Якщо ж змін в організації виробництва і праці немає, власник не вправі одностороннє змінювати істотні умови праці. У цьому зв\’язку надзвичайно актуальним є визначення змін в організації виробництва і праці. Пленум Верховного Суду України роз\’яснив, що зміни в організації виробництва і праці – це запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження нової техніки і технології виробництва, освоєння нових методів праці тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України \”Про практику розгляду судами трудових спорів\”).

На жаль, це роз\’яснення далеко не повне. Насамперед варто звернути увагу на ту обставину, що термін \”зміни в організації виробництва і праці\” використовується не тільки в частині третій ст. 32 КЗпП, а й у ст. 40 КЗпП. І використовується він у цій останній статті в значно ширшому розумінні. Зокрема, скорочення штату або чисельності працівників хоча б на одну штатну одиницю п. 1 ст. 40 КЗпП, безумовно, визнає одним з окремих випадків зміни в організації виробництва і праці. З урахуванням цього, можна визнати наявність змін в організації виробництва і праці, наприклад, у такому випадку: власник приймає рішення про запровадження змін в організацію виробництва і праці, які полягають у тому, що одну штатну одиницю він не заповнює, а роботу за цією посадою він доручає двом іншим працівникам у порядку суміщення посад. Ці останні зобов\’язані підкорятися розпорядженню власника, якщо додержаний порядок змін умов праці.

Ми аж ніяк не рекомендуємо власникам діяти таким чином, оскільки немає ніякої впевненості у тому, що суд неодмінно погодиться з викладеним тут широким розумінням змін в організації виробництва і праці. Але думаємо, що наше тлумачення змін в організації виробництва і праці відповідає справжньому змісту закону.

26. При змінах в організації виробництва і праці власник повинен додержуватися такого порядку. Спочатку видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін. Конкретні працівники, істотні умови праці яких у зв\’язку із змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці. Відділу кадрів наказом дається доручення ознайомити відповідних працівників з майбутніми змінами істотних умов праці під розписку. Протягом двох місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову від цього. Працівники вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи або дати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження роботи. Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт. Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв\’язку із зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

27. При змінах в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінити розмір і систему оплати праці. Оскільки використання цього правила на практиці викликає істотні труднощі, наведемо кілька прикладів і спробуємо дати рекомендації, як правильно діяти.

Приклад 1. Працівник переміщений в інший структурний підрозділ для роботи за тією ж спеціальністю, оскільки таке переміщення не суперечить трудовому договору. У результаті переміщення він втратив право на одержання премії в більш високому розмірі, оскільки Положення про преміювання, що діє на підприємстві, передбачає диференціацію розмірів премій щодо окремих структурних підрозділів. Використовувати правила, що стосуються змін істотних умов праці в цьому випадку взагалі неможливо, оскільки переміщення зроблене поза зв\’язком із змінами в організації виробництва і праці. Власник, на наш погляд, без згоди працівника не мав права зробити таке переміщення, оскільки воно пов\’язане із змінами розміру оплати праці, тобто однієї з істотних умов праці. Законність такого переміщення не може бути обґрунтована посиланням на частину другу ст. 114 КЗпП, яка передбачає збереження попереднього середнього заробітку протягом двох місяців після переміщення, якщо заробітна плата з незалежних від працівника причин зменшується. Частина друга ст. 114 КЗпП взагалі не регулює відносини, пов\’язані з переведенням, змінами умов праці і переміщенням працівників. Вона регулює тільки наслідки цього щодо оплати праці. Заперечуючи проти зміни істотних умов праці, переміщення, працівник не вправі посилатися на ст. 114 КЗпП. Посиланням на цю статтю працівник тільки має право вимагати збереження попереднього середнього заробітку.

У подібних випадках власник може вибрати такі варіанти поведінки: 1) штатну одиницю, за якою раніше виконував роботу працівник, скасувати (скоротити), а працівникові відповідно до частини другої ст. 40 КЗпП запропонувати роботу в іншому структурному підрозділі; 2) перевести працівника на роботу в інший структурний підрозділ, отримавши згоду працівника на це.

Приклад 2. Зменшені на 20 відсотків шляхом внесення змін до колективного договору розміри тарифних ставок (посадових окладів) усіх працівників підприємства у зв\’язку з фінансовими труднощами. Тут немає ознаки змін в організації виробництва і праці. Але це і не є зміною істотних умов праці, як вони розуміються в частині третій ст. 32 КЗпП. І на підставі цієї статті не можна зробити висновок, що такі дії власника є незаконними. Справа в тому, що власник, змінюючи розмір заробітної плати, може виступати як сторона трудового договору (у такому випадку він може змінити розмір і систему заробітної плати тільки відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП), а може виступати як учасник організаційно-управлінських відносин, який діє відповідно до ст. 14 і 15 Закону \”Про оплату праці\” і ст. 97 КЗпП. Якщо тарифні ставки (посадові оклади) змінені відповідно до цих правил, то це не суперечить законодавству. У будь-якому випадку ст. 32 КЗпП ніяк не може бути перешкодою для цього. Зрозуміло, що при цьому повинні додержуватися й інші, встановлені щодо таких випадків, норми. Зокрема, ст. 103 КЗпП і ст. 29 Закону \”Про оплату праці\” зобов\’язують власника про запровадження нових або зміні діючих умов оплати праці в бік погіршення інформувати працівників не пізніш ніж за 2 місяці. Цими спеціальними нормами варто користуватися у розглянутому прикладі.

Приклад 3. Працівник переведений з відрядної на почасову оплату праці, у результаті чого різко знизився розмір його заробітку. Оскільки власник змінив одну з істотних умов праці, його дії можуть бути визнані законними тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці і якщо власник не порушив порядок зміни істотних умов праці, встановлений частиною третьою ст. 32 КЗпП. Наприклад, зміни в організації праці будуть полягати в тому, що на підприємстві запроваджується жорстке нормування виробничих запасів, оскільки немає потреби в збільшенні випуску проміжного продукту при зниженні обсягу виробництва і реалізації кінцевого продукту, у зв\’язку з чим скасовується застосування відрядної форми оплати праці, при якій винагороджується перевиконання норм виробітку.

28. При змінах в організації виробництва і праці власник вправі змінювати встановлені для працівника пільги. У принципі, власник вправі переміщати працівника з одного структурного підрозділу в інший, якщо інше не випливає зі змісту трудового договору, але він не має права без згоди працівника робити таке переміщення з цеху із шкідливими умовами праці в цех з нормальними умовами праці, оскільки працівник втрачає право на пільги. Зворотне переміщення також буде суперечити частині третій ст. 32 КЗпП. Однак якщо переміщення, у результаті якого працівник отримав або втратив пільги, здійснено у зв\’язку із змінами в організації виробництва і праці, власник діяв правомірно, якщо тільки ним не порушувався порядок, встановлений частиною третьою ст. 32 КЗпП. Наприклад, власник може замінити устаткування, перепрофілювати відповідний структурний підрозділ і тим самим усунути виробничі шкідливості, які давали працівникам право на скорочений робочий час, додаткову відпустку або підвищену оплату праці. Зміна пільг буде також законною у тому випадку, якщо вона здійснена в порядку локального регулювання трудових відносин колективним договором або відповідно до колективного договору, хоча б це не було пов\’язано зі змінами в організації виробництва і праці.

29. У зв\’язку із змінами в організації виробництва і праці власник має право без згоди працівника змінювати таку умову праці як режим роботи. Встановлення режиму роботи – це право підприємства, що реалізується трудовим колективом, власником самостійно або за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (ст. 58, 142, частина третя ст. 244 КЗпП; п. 4 частини першої ст. 8 Закону \”Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності\”; п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників і службовців підприємств, установ, організацій). В межах реалізації цього права зміна режиму роботи є правомірною. Якщо ж власник, як сторона трудового договору, змінює режим роботи конкретного працівника, то це допускається тільки з додержанням правил частини третьої ст. 32 КЗпП. Зокрема, переміщаючи працівника в межах наданих йому прав, власник не вправі так переміщати працівника без його згоди, що при цьому змінюється режим роботи (працівник працював в одну зміну, а тепер повинен працювати в дві чи три зміни тощо), оскільки не було змін в організації виробництва і праці. Якщо ж зміни в організації виробництва і праці були, власник вправі змінити режим роботи в порядку, встановленому частиною третьою ст. 32 КЗпП.

30. У зв\’язку із змінами в організації виробництва і праці власник вправі встановити або скасувати неповний робочий час. Якщо немає змін в організації виробництва і праці, власник не вправі встановлювати або скасовувати неповний робочий час для конкретних працівників. Але встановити чи скасувати неповний робочий час для всього підприємства або окремих структурних підрозділів, для окремої категорії працівників можна – це реалізація права власника на запровадження змін в організації виробництва і праці. За наявності таких змін можливе встановлення або скасування неповного робочого часу і щодо окремих працівників.

31. Встановлення чи скасування суміщення професій (посад) саме по собі є, на нашу думку, різновидом змін в організації виробництва і праці. Тому власник вправі видавати наказ про проведення таких змін, а потім попередити конкретних працівників про те, що ці зміни приведуть до зміни однієї з істотних умов праці.

32. У зв\’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна розряду. Розряд характеризує ступінь складності робіт, виконуваних працівником, і рівень кваліфікації працівників. Кваліфікація працівників деяких професій, яким установлюються місячні оклади, визначається не розрядами, а категоріями, групами, класами. Питання про розряд (категорію, групу, клас) потребують детальнішого аналізу. Справа в тому, що сам законодавець допустив дуже необережне поводження з розрядом. Допускаючи зміни істотних умов праці, частина третя ст. 32 КЗпП вимагає при цьому, щоб працівник продовжував роботу за попередньою спеціальністю, кваліфікацією (це ж стосується і працівників, кваліфікація яких визначається розрядом) чи посадою. Всупереч цьому загальному правилу, законодавець тут же прямо формулює спеціальне правило, що дає власникові право при змінах в організації виробництва і праці змінювати розряди працівників.

Розряди робітникам присвоюються відповідно до правил, встановлених тарифно-кваліфікаційними довідниками. Розряди робітникам присвоюються після закінчення професійно-технічних закладів освіти, курсів навчання безпосередньо на виробництві. Цілком допустиме присвоєння кваліфікаційного розряду за результатами кваліфікаційного іспиту при прийнятті на роботу. Однак найчастіше кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам, які вже перебувають у трудових відносинах. Це і зрозуміло. Після закінчення професійно-технічного навчального закладу або курсів навчання на виробництві випускникові присвоюється розряд відповідно до отриманої спеціальності. У процесі роботи він глибше оволодіває своєю професією, має можливість отримати теоретичні знання, насамперед у спілкуванні з інженерно-технічними працівниками. У такому разі і постає питання про здачу працівником кваліфікаційного випробування і присвоєння йому вищого розряду.

Законодавство виходить з того, що підприємство – це не установа, яка навчає і присвоює кваліфікаційні розряди. Завдання підприємства – виробництво продукції, виконання робіт і надання послуг. Тому прийняття кваліфікаційних іспитів і присвоєння розрядів на підприємстві здійснюється з урахуванням складності робіт, уже виконуваних робітником, чи таких, які є в цеху, на дільниці, в іншому структурному підрозділі підприємства (якщо виконання цих робіт передбачається доручити цьому працівникові).

Уже положення про те, що розряд робітникові присвоюється \”з урахуванням складності виконуваних ним робіт\”, свідчить, що виконання робітником більш кваліфікованої роботи, ніж присвоєний йому розряд, законодавство розглядає як звичайне явище. Про це ж свідчить і зміст ст. 104 КЗпП. Однак доручення робітникові виконання роботи більш кваліфікованої порівняно з присвоєним йому розрядом, якщо воно не суперечить правилам охорони праці та техніки безпеки, з точки зору ст. 21 КЗпП допускається тільки за згодою працівника. Пряма вказівка в ст. 21 КЗпП на погодження сторонами трудового договору роботи, виконуваної працівником, заборона доручати працівникові без його згоди (крім випадків, передбачених законодавством), виконання робіт іншої кваліфікації, що випливає із ст. 31, частини першої і другої ст. 32 КЗпП дають підставу стверджувати, що доручення робітникові роботи, тарифікованої за вищим розрядом порівняно з розрядом робітника, допускається тільки за його згодою. Однак практично з питання про доручення робітникам більш кваліфікованої роботи спорів не виникає, тому що протиріччя вирішується наявністю стимулів (насамперед – матеріальних) до виконання таких робіт (більш кваліфікована робота оплачується вище). Саме цей фактор дозволив затвердитися в житті не зовсім законній практиці доручення робітникам обов\’язку виконувати більш кваліфіковану роботу.

Питання про можливість доручення робітникові роботи, тарифікованої за нижчим розрядом, є більш актуальним, оскільки у робітника матеріальних стимулів до виконання менш кваліфікованих робіт немає. Навпаки, праця робітників-відрядників, відповідно до ст. 104 КЗпП, оплачується за розцінками, встановленим для роботи, яка виконується. Правда, частина друга ст. 104 КЗпП передбачає можливість виплати міжрозрядної різниці при виконанні робіт нижчої кваліфікації. Однак відразу ж містяться застереження. Перше з них допускає виплату міжрозрядної різниці в тих галузях народного господарства, де за характером виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів. Жоден державний орган не затверджував переліку таких галузей, закон цього і не передбачає. Але все-таки межі допустимості виплати міжрозрядної різниці законодавець позначив – тільки в деяких (правда, точно не визначених) галузях народного господарства. Інше застереження: у ст. 104 КЗпП законодавець передбачає, що саме по собі встановлення законом правила про виплату міжрозрядної різниці не є остаточним, оскільки і сама виплата та її умови встановлюються колективним договором.

Однак перед тим як вирішувати питання про оплату праці при виконанні робітниками робіт, тарифікованих за нижчими, ніж присвоєні їм, розрядами, варто вирішити питання про допустимість доручення працівникові такої роботи.

Очевидно, значення розряду, як однієї з істотних умов праці, повинне бути відновлене повною мірою. Власникові і працівникові можна було б рекомендувати погоджувати в трудовому договорі умови про те, у яких межах власник має право доручати робітнику роботу, тарифіковану за іншими розрядами. При присвоєнні робітникові нового розряду в трудову книжку вноситься відповідний запис, що може кваліфікуватись як внесення змін до трудового договору.

Право власника знижувати кваліфікацію працівника на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та за інші серйозні порушення, що стали причиною зниження якості продукції (частина друга ст. 98 КЗпП), також може бути піддано сумніву. В схему трудового договору, як угоди сторін, у тому числі і про кваліфікацію, наведене правило не вписується. Отже, зниження розряду набуває ознаки застосування примусової праці і приходить у суперечність із ст. 43 Конституції та міжнародними договорами України, згоду на обов\’язковість яких надана Верховною Радою України.

Тепер звернемося до змін розряду, як це передбачено частиною третьою ст. 32 КЗпП. Зміна розряду без згоди працівника взагалі суперечить частині першій ст. 21 і ст. 31 КЗпП, відповідно до яких власник не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Та й у самій частині третій ст. 32 КЗпП, присвяченій змінам істотних умов праці, зазначається на те, що при зміні умов праці працівникові повинна бути залишена можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю та кваліфікацією. Однак розрядом характеризується саме кваліфікація працівника і складність виконуваної ним роботи. Отже, надання права власникові змінювати без згоди працівника розряд хоча і не суперечить статті 32 КЗпП, але може бути визнане таким, що суперечить іншим правовим нормам, з яких випливає заборона змінювати розряд робітникам. І все-таки при правозастосуванні перевагу варто віддати спеціальному правилу ст. 32 КЗпП, яке надає право власникові при змінах в організації виробництва і праці змінювати розряд. Належить визнати в цьому випадку такими, що не підлягають застосуванню, як такі, що суперечать цьому правилу, не тільки ст. 21 і 31 КЗпП, які забороняють власникові доручати працівникові роботу, що не відповідає кваліфікації, погодженій при прийнятті на роботу, але і правило частини третьої ст. 32 КЗпП, яке не допускає зміни кваліфікації при реалізації власником права на зміну істотних умов праці. Уявляється невиправданим, щоб судова практика допустила відступ від одного з основних принципів правозастосування, відповідно до якого не можна керуватися загальними нормами права за наявності спеціальних.

33. За наявності змін в організації виробництва і праці власник вправі змінити найменування посади. Дуже важко уявити собі ситуацію, в якій у зв\’язку із змінами в організації виробництва і праці виникла б необхідність не зміни змісту трудової функції за даною посадою, а потреба тільки змінити найменування посади. Можливо, як зміни в організації виробництва і праці припустимо розглядати саме рішення власника привести штатний розпис підприємства у відповідність до Класифікатора професій.

34. Нарешті, до істотних умов праці, що можуть змінюватися у зв\’язку із змінами в організації виробництва і праці, ст. 32 КЗпП відносить й інші умови. Можна зрозуміти зміст законодавчих актів, коли в них використовуються слова \”інші аналогічні\”, \”інші подібні\” та \”інші виключні\” (випадки). Тут, звичайно, зміст правової норми також розкривається погано. Однак, у всякому разі суду, та й господарському керівнику, власникові дається хоч якийсь орієнтир. У розглянутому прикладі і такого орієнтира немає. Але вихід із цієї ситуації є. Судді Сполучених Штатів Америки, Великобританії вважають, що слово \”тощо\”, що вживається в кінці переліку, треба тлумачити так, що під ним розуміються явища, які є подібними до тих, які наводяться в переліку. Це – логічно, а тому – прийнятно для правозастосування і в Україні.

Зміною інших умов праці, зокрема, визнається скорочення педагогічного навантаження працівників середніх загальноосвітніх та інших навчально-виховних закладів. Запровадження контрактної форми трудового договору, якщо це допускається законом, вимога до працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність, яка ґрунтується на п. 1 ст. 134 КЗпП, – це такі зміни в організації праці, що дають право власникові змінити істотні умови праці.

Переведення на іншу роботу

35. Переведення – це таке переміщення працівника, при якому змінюється виконувана робота (спеціальність, кваліфікація чи посада), підприємство (установа, організація) або місцевість, де працівник раніше працював. Переведення на іншу постійну роботу (на інше підприємство, в установу, організацію), в іншу місцевість допускається тільки за згодою працівника. Це стосується і випадків просування по службі, призначення на вищу посаду, переведення на більш кваліфіковану роботу. Оскільки про виконувану роботу вище вже йшла мова, звернемо увагу на дві інші ознаки, що дають підставу кваліфікувати дії власника як здійснення переведення.

36. Хоча ст. 21 КЗпП і називає стороною трудового договору не підприємство, установу, організацію, а власника, все-таки частину трудових обов\’язків – це безперечно – несе саме підприємство, установа, організація. І працівник домовляється з власником про роботу на даному підприємстві, в установі, організації, а не на будь-якому підприємстві, не в будь-якій установі або організації, що належить тому ж власникові, з яким працівник уклав трудовий договір. Власник не має права самостійно направляти працівника на постійну роботу в інше підприємство, що належить йому, оскільки це є переведенням, що допускається тільки за згодою працівника. Іншим підприємством є і дочірнє підприємство, засноване господарським товариством або іншим материнським підприємством, з яким працівник уклав трудовий договір.

37. Направлення на роботу в іншу місцевість також кваліфікується як переведення, хоча б це і здійснювалося без порушення умов про спеціальність і кваліфікацію та у межах підприємства, установи, організації, на (в) яке працівник прийнятий на роботу. Направлення на роботу в іншу місцевість можливе, наприклад, у тому разі, коли в цій місцевості знаходиться структурний підрозділ підприємства, (установи, організації), з яким працівник перебуває в трудових відносинах.

Питання про поняття місцевості безпосередньо в Кодексі законів про працю не розкрите. З урахуванням цього здається допустимим керуватися тим розумінням місцевості, що дане в постанові Кабінету Міністрів України \”Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість\”. Інша місцевість відповідно до п. 1 цієї постанови – це інший населений пункт. Оскільки іншого, більш обґрунтованого визначення іншої місцевості немає, воно може бути використане в трудовому праві як таке, яке має загальне значення. При цьому слід враховувати, що деякі міста відповідно до встановленого територіального поділу включають у себе не тільки села, селища, але навіть й інші міста. Тому направленням на роботу в іншу місцевість, на наш погляд, можна вважати направлення в інший населений пункт, хоча б він і входить до іншого більш крупного населеного пункту. Наприклад, відповідно до адміністративно-територіального поділу місто Інкерман включається до складу міста Севастополя. Хоча направлення на роботу з міста Севастополя до міста Інкерман і не передбачає виїзд за межі Севастополя, але все-таки це буде означати направлення працівника в інший населений пункт (в іншу місцевість). Отже, це є переведенням на іншу роботу. Направленням на роботу в іншу місцевість буде також і доручення працівникові роботи в структурному підрозділі, розміщеному на території селища або села, які адміністративно входять до складу міста (якщо до цього працівник працював у даному місті).

Розуміння іншої місцевості як іншого населеного пункту стосується і сільської місцевості. Направленням в іншу місцевість тут варто вважати направлення на роботу інше село, хоч би територіальні громади сіл об\’єдналися відповідно до ст. 6 Закону \”Про місцеве самоврядування в Україні\” в одну територіальну громаду. Направлення на роботу із одного села в інше в межах територіальної громади повинне вважатися переведенням на іншу роботу.

38. Беручи до уваги ст. 43 Конституції України, ст. 21 і 31 КЗпП, необхідно визнати, що будь-яка зміна трудової функції працівника, робочого місця, що виходить за межі трудового договору, хоча і не може бути кваліфікована як переведення на іншу роботу, все-таки без згоди працівника не допускається.

39. Законодавство про працю не дає достатніх критеріїв для розмежування переведення на іншу роботу та відрядження. В принципі, право власника направляти працівників у відрядження не обмежене. Однак навряд чи може бути визнане допустимим відрядження в структурний підрозділ підприємства для виконання роботи, яку повинні виконувати штатні працівники цього підрозділу, якщо таке відрядження має тривалий (хоч би і в установлених межах) характер і не викликане якимись надзвичайними обставинами.

40. Досить часто в практиці зустрічаються випадки, коли працівник призначається на посаду як \”тимчасово виконуючий обов\’язки\”. Відзначимо, що чіткого правового регулювання цього явища в законодавстві України немає.

Працівник може бути призначений \”тимчасово виконуючим обов\’язки\” для заміни відсутнього працівника (хвороба, відпустка) у порядку тимчасового переведення на іншу роботу за погодженням між сторонами трудового договору. Належить звернути увагу на те, що в Україні в частині, що не суперечить її законодавству, продовжує діяти роз\’яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС \”Про порядок оплати тимчасового замісництва\”. У цьому роз\’ясненні зазначається, що тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов\’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, коли це викликано виробничою необхідністю і пов\’язане з розпорядчими функціями. Поняття заміщення застосовується тільки до виконання обов\’язків керівників. Працівникові, що заміщає, виплачується різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщає (без персональних надбавок), якщо він не є штатним заступником.

41. Призначення працівника виконуючим обов\’язки за вакантною посадою не допускається. Таке призначення можливе тільки за посадою, призначення на яку здійснюється вищестоящим органом управління або за його згодою.

42. Законом \”Про тимчасове виконання обов\’язків посадових осіб, яких призначає на посаду за згодою Верховної Ради України Президент України або Верховна Рада за поданням Президента України\” регулюються відносини щодо призначення на ці посади.

43. Однак не завжди переведення на іншу посаду відбувається з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Законодавство передбачає кілька випадків, коли власник зобов\’язаний перевести працівника на іншу роботу, навіть у випадку, якщо йому це не подобається. По-перше, це – переведення працівника на легшу роботу, передбачене ст. 170 КЗпП, і переведення на легку роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, передбачене ст. 178 КЗпП (див. коментарі до ст. 170 і 178 КЗпП). По-друге, можливе переведення на іншу роботу осіб, на яких поширюється чинність Закону \”Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів\”, ст. 11 якого передбачено, що за клопотанням або за згодою осіб, взятих під захист, якщо їхня безпека не може бути забезпечена іншими способами, вони тимчасово або постійно переводяться на іншу роботу.