Науково-практичний коментар до ст. 24 Кодексу законів про працю України

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов\’язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров\’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов\’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров\’я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров\’я.

Коментар:

1. Ч. 5 ст. 65 ГК відносить до компетенції керівника підприємства вирішення питань діяльності підприємства в межах та порядку, визначених статутом підприємства. У силу цього керівник підприємства має право укладати трудові договори з працівниками.

На практиці вважається допустимим доручати укладення трудового договору з усіма працівниками керівникам відокремлених підрозділів підприємств. Правда, при цьому попереднє вирішення питання про прийняття на посаду керівників і спеціалістів нерідко залишають за керівником підприємства – юридичної особи.

2. Право керівника вирішувати питання прийняття на роботу може обмежуватись законом і установчими документами підприємства. Так, повноваженням обирати членів виконавчого органу акціонерного товариства наділяються загальні збори акціонерів (п. \”г\” частини четвертої ст. 41 Закону \”Про господарські товариства\”).

3. Поряд з поняттями прийняття на роботу, укладення трудового договору в нормативно-правових актах нерідко використовуються поняття обрання, призначення працівників або затвердження на посаду.

Обрання завжди означає ухвалення колективного рішення. Найчастіше термін \”обрання\” вживається тоді, коли відповідний колегіальний орган вирішує питання про прийняття на відповідну посаду одного з членів цього органу. Так, Голова Верховної Ради України, його заступники обираються народними депутатами України (ст. 88 Конституції України). Обираються секретар сільської, селищної, міської ради, голова районної, обласної ради, його заступники (ст. 26, 43 Закону \”Про місцеве самоврядування в Україні\”). Але й судді Верховною Радою обираються (п. 27 ст. 85 Конституції України; Закон \”Про порядок обрання на посаду та звільнення з посади професійного судді Верховною Радою України\”), хоча вони не входять до складу колегіального органу, що їх обирає. Обираються і члени виконавчого органу акціонерного товариства, товариства з обмеженою відповідальністю (ст. 41, 59 Закону \”Про господарські товариства\”), хоча вони можуть не бути акціонерами, учасниками товариства з обмеженою відповідальністю. Обрання, як правило, не є укладенням трудового договору, а лише передумовою для видання розпорядчого акта, на підставі якого виникають трудові правовідносини.

4. Призначення – це також тільки прийняття рішення про укладення із працівниками трудового договору, але не саме укладення. Широкі повноваження щодо призначення посадових осіб надані ст. 85 Конституції України Верховній Раді України, ст. 104 Конституції – Президенту України. Призначення також є підставою для видання розпорядчого акта, що породжує трудові правовідносини. Однак, зустрічається і таке призначення, що одночасно є і укладенням трудового договору. Так, сільський, селищний, міський голова призначає на посади керівників відділів і управлінь, інших виконавчих органів ради, підприємств, установ, організацій, що належать до комунальної власності відповідних територіальних громад (підпункт 10 п. 3 ст. 43 Закону \”Про місцеве самоврядування в Україні\”). Голова Держмитслужби призначає на посади начальників митниць (ст. 5 Указу Президента України \”Про внесення змін і доповнень в Указ Президента України від 29 листопада 1996 року N 1145\”). Поняття \”призначення\” використовується в ст. 66 Кодексу торговельного мореплавства щодо прийняття на роботу осіб суднового екіпажу.

5. У законодавстві зустрічається і така правова форма, як затвердження на посаду. Основами законодавства України про культуру встановлено, що спеціально уповноважені центральні органи державного управління затверджують на посади керівників державних закладів, підприємств, організацій, установ (ст. 21). Але це – звичайне укладення трудового договору.

Статутами громадських організацій та інших об\’єднань громадян може бути, наприклад, передбачено, що збори громадської організації приймають рішення про затвердження чи незатвердження на посаду керівника колегіального органу цієї організації, обраного цим колегіальним органом на період до ухвалення відповідного рішення зборами.

6. Прийняття на роботу в окремих випадках передбачає погодження цього питання у встановленому порядку.

У частині першій ст. 66 Кодексу торговельного мореплавства сформульована цілком визначена заборона приймати на роботу осіб суднового екіпажу без згоди капітана судна. Внесення цього правила в нормативний акт, що має силу закону, категоричність заборони дають підстави для висновку про те, що порушення зазначеної заборони може тягти звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП (оскільки судова практика визнає цю статтю нормою прямої дії). Водночас варто враховувати, що відмова капітана судна прийняти до складу екіпажу особу, яку направив на судно власник судна, повинна бути обґрунтована, оформлена письмово і надіслана (вручена) судновласникові й особі, якій відмовлено в прийнятті на роботу.

7. Погодження питання про прийняття на роботу передбачено у випадках призначення на посади, що здійснюється Президентом України за погодженням з Верховною Радою. Призначення на посади (прийняття на роботу) керівників служб ветеринарної медицини міністерств та інших центральних і місцевих органів виконавчої влади погоджується з Державним департаментом ветеринарної медицини (п. 14 Положення про Державний департамент ветеринарної медицини).

8. Стаття, що коментується, передбачає укладення трудового договору, як правило, у письмовій формі. Звичною після формулювання правила є зазначення на виняток з цього правила. У частині першій ст. 24 КЗпП законодавець обрав інший варіант: після викладу правила він перелічив випадки, коли воно є обов\’язковим, у зв\’язку з чим саме правило втратило ознаку обов\’язковості.

9. Письмова форма трудового договору обов\’язкова при організованому наборі працівників. В Україні продовжує діяти постанова ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР \”Про заходи для подальшого удосконалення організованого набору працівників і громадського призову молоді\”. П. 6 цієї постанови передбачає укладення органом у питаннях праці (нині цю функцію виконують органи державної служби зайнятості – ст. 19 Закону \”Про зайнятість населення\”; п. 1 постанови Кабінету Міністрів України \”Про переселення сімей у сільську місцевість і організований набір працівників\”) від імені підприємств і організацій трудових договорів з працівниками, \”направленими на роботу в порядку організованого набору\”. З урахуванням ст. 19 Закону \”Про зайнятість населення\” такі трудові договори державна служба зайнятості може укладати від імені підприємств, установ, організацій усіх форм власності з усіма працівниками (а не тільки з робітниками).

10. Визначення кола робіт, для виконання яких необхідно укладати трудовий договір в письмовій формі відповідно до п. 2 частини першої ст. 24 КЗпП, провадиться насамперед на підставі розділу XXI Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота на яких пов\’язана з підвищеним нервово-емоційним і інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров\’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці.

11. Укладення трудового договору в письмовій формі є обов\’язковим також і в інших випадках, передбачених законодавством, хоча б вони і не були прямо названі в ст. 24 КЗпП. Наприклад, укладення письмового трудового договору передбачене для працівників, діяльність яких пов\’язана з державною таємницею (постанова Кабінету Міністрів України \”Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов\’язана з державною таємницею\”). Типова форма трудового договору з працівниками, діяльність яких пов\’язана з державною таємницею, затверджена наказом Державного комітету у питаннях державної таємниці. Тим же наказом затверджена форма Обов\’язку громадянина України у зв\’язку з допуском до державної таємниці. Обов\’язковість письмової форми трудового договору випливає із ст. 241 КЗпП, яка передбачає реєстрацію укладених в письмовій формі трудових договорів між працівниками та наймачами – фізичними особами, ст. 25 Закону \”Про свободу совісті та релігійні організації\” (у разі укладення трудового договору з такою організацією), п. 14 Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт (при укладенні строкових трудових договорів на виконання таких робіт), ст. 15 Закону \”Про альтернативну (невійськову) службу\” (при укладенні трудового договору з працівником, що проходить таку службу). Слід, однак, враховувати, що державні органи вправі встановлювати правила про обов\’язковість застосування письмової форми трудового договору лише у випадках, коли їм таке повноваження надане.

12. Однак закон не дає відповіді на питання, як же трудовий договір повинен оформлятися письмово. Слід визнати, що письмовою формою трудового договору є документ під заголовком \”трудовий договір\”, \”контракт\”, який підписують його сторони. Тому не можна визнати письмовою формою трудового договору заяву працівника про прийняття на роботу, хоча б і з резолюцією власника \”Відділу кадрів. У наказ\”, і наказ про прийняття на роботу. Якщо визнати письмовою формою трудового договору такий спосіб зустрічного вираження волі сторонами трудового договору, то ми змушені будемо стверджувати, що письмова форма трудового договору в нас застосовувалася практично завжди. Це не відповідає змісту ст. 24 КЗпП. Однак відповідна резолюція власника на заяві працівника свідчить про досягнення сторонами згоди з питання про прийняття на роботу.

13. Укладення письмового трудового договору шляхом підписання його сторонами документа під таким заголовком або укладення усного трудового договору з поданням працівником заяви про прийняття на роботу не виключає дії загального правила, що випливає зі ст. 24 КЗпП, відповідно до якого трудовий договір може вважатися укладеним тільки з моменту видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу або фактичного допуску до роботи.

Водночас і саме видання наказу про прийняття на роботу не є достатнім для висновку про укладення трудового договору і виникнення трудових правовідносин, якщо сторонами не досягнуто згоди щодо умов праці або працівника фактично не допущено до її виконання або він сам не приступив до роботи. Виданий наказ у цьому разі може бути скасовано, хоча законодавство прямо не передбачає можливості скасування наказу про прийняття на роботу.

14. Передбачаючи, як правило, письмову форму трудового договору, допускаючи усну його форму, закон передбачає подвоєння форми трудового договору: укладення трудового договору відповідно до частини третьої статті, що коментується, оформляється наказом або розпорядженням власника про зарахування працівника на роботу. Водночас відповідно до частини четвертої статті 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним, якщо наказ (чи розпорядження) про зарахування працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Таке правило могло б взагалі привести до втрати власником або уповноваженим ним органом контролю за прийняттям працівників на роботу. Тому Пленум Верховного Суду України в постанові \”Про практику розгляду судами трудових спорів\” пояснив, що фактичний допуск до роботи може бути прирівняний до укладення трудового договору тільки в тому випадку, якщо працівника допущено до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу.

15. Для внесення ясності у взаємини сторін, що уклали трудовий договір, важливо дати юридичну оцінку факту укладення трудового договору в усній формі. Чи може працівник, посилаючись на свідків, доводити факт укладення договору, вимагати допуску до роботи, оплати часу вимушеного прогулу, якщо всупереч досягнутій усній домовленості власник або уповноважений ним орган не видав наказ (розпорядження) про зарахування працівника на роботу і не допустив до роботи?

Відповідь на поставлене питання важко дати на основі і частини першої і частини третьої ст. 24 КЗпП. Здається, що відповідь можна дати з урахуванням частини четвертої ст. 24 КЗпП: фактичний допуск до роботи прирівнюється до укладення договору, хоча б і не було юридичного факту, зазначеного в частині третій ст. 24 (видання наказу чи розпорядження). Ст. 24 КЗпП цілком визначено встановлює, що договір вважається укладеним, якщо видано наказ (розпорядження) про зарахування працівника на роботу, та передбачає єдиний виняток з цього правила (фактичний допуск до роботи прирівнюється до укладення трудового договору). Тим самим фактично визнається, що укладення трудового договору в усній чи письмовій формі, як це передбачено або допускається частиною першою ст. 24 КЗпП, є попереднім, чимось на зразок угоди про наміри. Невипадково, роз\’ясняючи питання про момент, з якого договір вважається укладеним, Пленум Верховного Суду України в постанові \”Про практику розгляду судами трудових спорів\” (п. 7) взагалі не згадує укладення трудового договору, як воно передбачено частиною першою ст. 24 КЗпП, а веде мову тільки про два юридичні факти, з якими пов\’язується виникнення трудових правовідносин, – наказ про прийняття на роботу і фактичний допуск до роботи.

16. Недостатньо чітке правове врегулювання процедури укладення трудового договору породжує невизначеність у взаєминах сторін, що уклали трудовий договір. Особливо справедливе це твердження у випадках, коли трудовий договір укладається з умовою про початок роботи не з наступного дня, а через два тижні (після звільнення працівника з попереднього місця роботи, де про звільнення необхідно попередити власника за два тижні) або через інший проміжок часу. У принципі, законодавство не забороняє укладати трудові договори з умовою про початок роботи пізніше. Зокрема, прямо передбачене укладення трудового договору з такою умовою у випадках організованого набору працівників. Природно, це стосується трудових договорів, що укладаються з умовою про переїзд на роботу в іншу місцевість.

Однак при вирішенні питання про доцільність укладення трудового договору з умовою про початок роботи не відразу після укладення трудового договору, а пізніше, слід враховувати, що в трудовому праві дуже багато таких норм, які не забезпечені мірами відповідальності чи іншими засобами забезпечення їх реалізації. І працівник, що уклав трудовий договір і навіть отримав на руки наказ про прийняття на роботу з умовою про початок роботи пізніше, навряд чи зуміє домогтися фактичного допуску до роботи, якщо на його місце до моменту початку роботи фактично буде прийнятий інший працівник.

17. При прийнятті на роботу працівник зобов\’язаний подати трудову книжку. Подання трудової книжки є обов\’язковим і тоді, коли наймачем є фізична особа. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу тільки за сумісництвом. Працівник зобов\’язаний при вступі на роботу подати також паспорт. Прийняття на роботу без паспорта тягне адміністративну відповідальність (ст. 200 КпАП). Документ про освіту, про присвоєння відповідної кваліфікації обов\’язково подається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи. В інших випадках подання цього документа не обов\’язкове, але його надання може стати важливим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу. У передбачених законодавством випадках для укладення трудового договору працівник зобов\’язаний надати також довідку про стан здоров\’я та інші документи (наприклад, військовий квиток, як це передбачено п. 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). Прийняття на роботу військовозобов\’язаних і працівників, які всупереч вимогам законодавства не перебувають на військовому обліку, тягне адміністративну відповідальність на підставі ст. 2113 КпАП.

18. Відповідно до ст. 13 Закону \”Про державну службу\” особа, що претендує на заняття посади державного службовця 3 – 7 категорії, повинна надати за місцем майбутньої служби відомості про доходи та зобов\’язання фінансового характеру, у тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім\’ї. Особа, що претендує на заняття посади державного службовця 1 та 2 категорії, повинна подати також відомості про нерухоме та коштовне рухоме майно, що належить їй та членам її сім\’ї, вклади у банках і цінні папери. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України \”Про застосування статті 13 Закону \”Про державну службу\”, зазначені відомості надаються у вигляді декларації, форма якої затверджена наказом Міністерства фінансів України. Особа, що претендує на заняття посади державного службовця, подає декларацію за місцем майбутньої служби разом із заявою про прийняття на роботу або про участь у конкурсі.

Варто також звернути увагу на те, що зазначені відомості надаються державним службовцем також щорічно до 15 квітня за попередній звітний рік. Відомості, що містяться в деклараціях, є конфіденційними.