Науково-практичний коментар до ст. 23 Кодексу законів про працю України

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. 

Коментар:

1. У частині першій цієї статті дається класифікація трудових договорів за критерієм строків, на які вони укладаються. На перше місце ставляться безстрокові трудові договори, що укладаються на невизначений строк. У більшості випадків на практиці укладаються саме такі трудові договори. Для їх укладання необхідно тільки виявлення у формі, що вимагається законом, волі працівника і власника. Якого-небудь застереження в заяві чи наказі про прийняття на роботу при укладанні трудового договору на невизначений строк не потрібно.

Останнім часом у законодавчих актах, особливо тих, які стосуються виборних працівників, застосовується термін \”працюють на постійній основі\” або інші близькі до нього за змістом. Наприклад, згідно ст. 12 Закону \”Про місцеве самоврядування в Україні\” сільський, селищний, міський голова здійснює свої повноваження на постійній основі. Це насамперед означає, що для сільського, селищного, міського голови його робота на цій посаді є основною. Причому, в принципі на постійній основі можна працювати як за строковим трудовим договором, так і за трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

2. П. 2 частини першої ст. 23 КЗпП виокремлює трудові договори, що укладаються на строк, визначений за погодженням сторін. Такі договори називають строковими. Вони можуть укладатися як при прийнятті на роботу, так і згодом, якщо є підстави для укладення (переукладення) строкового трудового договору.

Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін. При цьому закон ніяк не обмежує права сторін трудового договору на визначення строку його дії (якщо взагалі не заборонено в даному випадку укладати трудовий договір на строк).

Строковий трудовий договір можна укладати навіть на один день, причому цей день не обов\’язково повинен бути повним робочим днем. Він може бути і неповним, таким. що дорівнює, наприклад, 45 хвилинам. Зрозуміло, що це крайнощі, які не зустрічаються в реальному житті, але принципово вони дозволені законом. З іншого боку, закон не перешкоджає укладанню його на 3, 5, 10 чи 20 років.

3. П. 3 частини першої ст. 23 КЗпП допускає можливість укладання трудового договору на час виконання певної роботи. Це – інший різновид строкового трудового договору, оскільки, наприклад, у ст. 39 КЗпП після формулювання \”строковий трудовий договір\” прямо дається посилання на п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП. Немає сумніву, що коли в ст. 184 КЗпП вживається поняття строкового трудового договору, то маються на увазі трудові договори, передбачені не тільки п. 2, але й п. 3 ст. 23 КЗпП. Укладення трудового договору на певний строк відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи тільки за формальними ознаками: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням на його тривалість або граничну дату, до якої продовжується дія трудового договору, а в іншому випадку сторони домовляються не про дату, не про строк, а про те, що даний трудовий договір укладено на час виконання певної роботи. Звернемо увагу на ту обставину, що ст. 2411 КЗпП не допускає можливості обчислення строків шляхом зазначення на події або обставини. Але це не впливає на чинність п. 3 частини першої ст. 23 КЗпП, що встановлює правило про інший спосіб обчислення строку трудового договору. Отже, це правило є спеціальним щодо ст. 2411 КЗпП, а тому – і таким, яке підлягає застосуванню при визначенні строку трудового договору.

Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці не робиться. Але вказівка на це в наказі про прийняття на роботу (\”… прийняти… за строковим трудовим договором…\”) із зазначенням строку трудового договору є цілком необхідною. Відсутність такої вказівки в наказі може тягти визнання трудового договору укладеним на невизначений строк. Щоб уникнути спорів, працівникові, якого приймають на роботу за строковим трудовим договором, слід запропонувати зазначити в заяві про прийняття на роботу на строковий характер трудового договору.

4. Строк трудового договору, якщо він не визначається часом виконання певної роботи, може визначатися згідно з правилами ст. 2411 КЗпП, навіть якщо його зарані неможливо точно визначити (наприклад, жінка, якій надана частково оплачувана відпустка до досягнення дитиною трьох років, вправі використовувати таку відпустку частково. При цьому працівник, прийнятий для заміщення посади цієї жінки за строковим трудовим договором, у зв\’язку з достроковим виходом жінки з відпустки підлягає звільненню у зв\’язку з закінченням строку трудового договору). Формулювання строків у подібних випадках варто наближати до ст. 2411 КЗпП (наприклад, \”на строк частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною віком до трьох років такої-то працівниці до дня фактичного виходу зазначеної працівниці з відпустки\”). Наведене формулювання не цілком відповідає статті 2411 КЗпП, оскільки в цій статті не передбачається використання непрямих способів обчислення строків. Але все-таки при суперечливості законодавства вона здається допустимою.

5. Не цілком буде відповідати ст. 2411 КЗпП визначення строку трудового договору зазначенням на останній день роботи. Тому більш правильним буде прийняти на роботу за строковим трудовим договором, наприклад, на 8 місяців і 13 днів ніж до 25 серпня 2002 року, хоча практика вважає допустимим встановлювати в наказі строк трудового договору зазначенням на останній день роботи.

6. П. 3 ст. 23 КЗпП допускає можливість укладення строкового трудового договору на час виконання певної роботи. Тому вірніше буде в наказі про прийняття на роботу строк сформулювати ближче саме до виконання роботи, ніж до функціонування виробництва. Так, рятувальника на прибережну базу відпочинку слід приймати за строковим трудовим договором не на час функціонування самої бази, а на період виконання робіт із забезпечення безпеки відпочиваючих під час купання.

7. Випадками, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, є такі, які обумовлені характером майбутньої роботи, умовами її виконання, а також інтересами працівника.

\”Характер майбутньої роботи\” – це означає, що за своїм характером робота є такою, яка не виконується постійно (сезонні роботи, хоча б вони і не були включені до списків (переліків) сезонних робіт, а також ті, які виконуються протягом певного строку тощо).

\”Умови виконуваної роботи\” – це таке формулювання, що визначає роботу як постійну, але у зв\’язку з конкретними умовами її виконання трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Насамперед це може бути пов\’язано з тим, що для виконання даної роботи вже прийнятий на роботу працівник, який, однак, протягом певного періоду не може виконувати свої трудові обов\’язки. Для заміщення тимчасово відсутнього працівника і здійснюється прийняття на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором. Останнім часом у законодавстві про працю з\’явилися і такі правила, що надають право звільненому працівникові повернутися на посаду, яку він займав раніше (робоче місце). Так, народному депутату України після закінчення строку депутатських повноважень, а також у випадку дострокового їх припинення за особистою заявою про складення ним депутатських повноважень надається попередня робота, посада, а в разі неможливості цього – він зараховується до резерву кадрів Головного управління державної служби України (частина четверта ст. 20 Закону \”Про статус народного депутата України\”). Дружині (чоловікові) народного депутата України надається ще більш істотна пільга. Якщо вона (він) звільняється із свого місця роботи у зв\’язку з переїздом до м. Києва, за нею визнається право повернутись на попереднє місце роботи у порядку переведення (частина дев\’ята тієї ж статті). За громадянином, який проходить альтернативну (невійськову) службу, зберігається попередня робота, яку він виконував до призову (частина друга ст. 3 Закону \”Про альтернативну (невійськову) службу\”). За членом Національної ради по телебаченню і радіомовленню після закінчення строку його повноважень, а також у разі їх дострокового припинення за особистою заявою про відставку зберігається право на повернення на попередню посаду (ст. 9 Закону \”Про Національну раду з питань телебачення і радіомовлення\”).

У перелічених випадках можна говорити про те, що робота сама по собі носить постійний характер, але умови її виконання при звільненні з неї із зазначених підстав народного депутата України, його дружини, особи, призваної на альтернативну (невійськову) службу, чи призначеної на посаду члена Національної ради по телебаченню і радіомовленню, є такими, що трудовий договір із працівником, прийнятим для заміщення робочого місця (посади), що раніше займала одна із зазначених осіб, не може бути укладений на невизначений строк (у зв\’язку з правом звільненого працівника повернутися на попереднє робоче місце (посаду) після закінчення відповідного строку).

8. Відповідно до умов виконуваної роботи строкові трудові договори укладаються із суддями при призначенні на посаду вперше (ст. 128 Конституції України), з деякими іншими працівниками державних органів, органів місцевого самоврядування (наприклад, ст. 42, 50, 51 Закону \”Про місцеве самоврядування в Україні\”).

Так, відповідно до ст. 12 Закону \”Про місцеве самоврядування в Україні\” сільський, селищний, міський голова обирається відповідною територіальною громадою строком на 4 роки. Причому його повноваження на основі ст. 42 цього Закону починаються з моменту оголошення відповідною сільською, селищною, міською виборчою комісією на пленарному засіданні ради рішення про його обрання і закінчується в момент вступу на цю посаду іншої обраної відповідно до закону особи, крім випадків дострокового припинення його повноважень. Отже, саме на цей строк – від дня оголошення рішення про його обрання до моменту вступу на цю посаду іншої обраної особи – із сільським, селищним, міським головою і може бути укладений строковий трудовий договір. До речі, у разі повторного обрання саме таке формулювання дозволяє уникнути звільнення голови після закінчення \”перших\” 4 років та його нового прийняття на роботу на наступні 4 роки. Згідно ст. 50 названого Закону на строк повноважень міської, сільської, селищної ради з числа його депутатів за поданням голови обирається секретар ради, що також працює на постійній основі. За рішенням ради він одночасно може виконувати повноваження секретаря виконавчого комітету відповідної ради.

9. На підставі ст. 51 Закону \”Про місцеве самоврядування в Україні\” відповідною радою на строк її повноважень створюється виконавчий комітет, що є її виконавчим органом. Слід згадати, що після закінчення повноважень ради, сільського, селищного, міського голови, голови районної в місті ради її виконавчий комітет здійснює повноваження до формування нового складу виконавчого комітету. Персональний склад виконавчого комітету затверджується радою за поданням сільського, селищного, міського голови, районної в місті ради – за поданням голови відповідної ради. Виконавчий комітет ради створюється в складі відповідно сільського, селищного, міського голови, районної в місті ради – голови відповідної ради, заступника (заступників) сільського, селищного, міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради, керуючого справами (секретаря) виконавчого комітету, а також керівників відділів управлінь та інших виконавчих органів ради, інших осіб. До складу виконавчого комітету сільської, селищної, міської ради входить також за посадою секретар відповідної ради. Члени виконавчого комітету поділяються на дві групи: 1) ті, хто працює в ньому на постійній основі; 2) ті, хто працює в ньому на громадських засадах. Отже, з тими членами виконавчого комітету, які працюють у ньому на постійній основі, укладається строковий трудовий договір на строк до формування нового складу виконавчого комітету.

10. Згідно ст. 55 Закону \”Про місцеве самоврядування в Україні\” голова районної, обласної, районної в місті ради обирається відповідною радою з числа її депутатів і на постійній основі виконує свої обов\’язки до обрання голови ради нового скликання, крім випадків дострокового припинення його повноважень. Те ж саме передбачено в ст. 56 цього Закону щодо заступника голови районної, обласної, районної в місті ради. Таким чином, голова і його заступник працюють за строковим трудовим договором, що укладається до дня обрання нового голови і його заступника. Згідно ст. 47 Закону \”Про місцеве самоврядування в Україні\” за рішенням обласних рад голови постійних комісій з питань бюджету можуть працювати в раді на постійній основі. Тут належить враховувати, що оскільки постійні комісії обираються на строк повноважень ради (4 роки), то строковий трудовий договір з головою постійної комісії з питань бюджету укладається на строк повноважень ради.

11. Оскільки правління творчої спілки обирається на строк, визначений статутом (частина перша ст. 16 Закону \”Про професійних творчих працівників та творчі спілки\”), із членами правління, що є працівниками такої спілки (тобто виконують обов\’язки членів правління в силу трудового договору), можуть укладатися строкові трудові договори. Тут також можна вести мову про те, що умови виконання роботи не дозволяють укладати трудовий договір на невизначений строк. Це ж потрібно сказати і про працівників, що обрані до складу керівних органів об\’єднань громадян, релігійних організацій, якщо їх статутами передбачене формування керівних органів на певний строк і до цих органів входять особи, що працюють в таких спілках на підставі трудового договору.

Статутами господарських товариств, інших підприємств може бути передбачене обрання на строк членів виконавчого органу, спостережної ради, ревізійної комісії. Якщо вони виконують ці зобов\’язання на штатній основі (із заняттям посади), прийняття на роботу може здійснюватися за строковим трудовим договором на строк повноважень відповідного виборного органу.

12. Ще один випадок неможливості встановлення трудових правовідносин на невизначений строк пов\’язаний з інтересами працівника. Зацікавленість працівника у встановленні трудових відносин на певний строк звичайно обумовлюється сімейно-побутовими обставинами. Оскільки згодом може виникнути спір про правомірність укладення строкового трудового договору, бажано, щоб обставини, що спонукають працівника просити про прийняття на роботу за строковим трудовим договором, були описані в заяві про прийняття на роботу. В іншому разі власник буде позбавлений можливості спростувати докази працівника про те, що він змушений був погодитися написати заяву про прийняття на роботу зі строкового трудового договору під тиском власника.

13. В силу частини другої ст. 23 КЗпП можливість встановлення законодавчими актами випадків, коли допускається укладення строкових трудових договорів, не обмежена. Під законодавчими актами тут слід розуміти акти органа законодавчої влади, тобто закони та кодекси.

14. Можливість укладення строкових трудових договорів передбачена чинними законодавчими актами, зокрема, в наступних випадках:

1) оскільки в силу частини третьої с. 21 КЗпП у контракті може визначатися строк його дії, дозвіл укладати трудовий договір у формі контракту зазвичай означає можливість укладення строкового трудового договору;

2) ст. 7 КЗпП допускає можливість укладення строкового трудового договору з тимчасовими і сезонними працівниками.

Встановлення підзаконними актами можливості укладання строкових трудових договорів суперечила б ст. 23 КЗпП. Однак в низці випадків положення підзаконних актів, що передбачають укладення строкових трудових договорів, обумовлена тим, що трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк в силу характеру роботи чи умов її виконання. Тому не буде суперечити закону укладання строкових трудових договорів відповідно із:

1) п. 29 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням. В Порядку передбачається, що посади за штатним розписом, на які в поточному році мають бути прийняті молоді спеціалісти згідно з угодами, які вони уклали з керівниками навчальних закладів, не підлягають заміщенню іншими працівниками. За наявності ознак виробничої потреби на ці посади можуть бути прийняті інші працівники на строк до прийняття на роботу молодих спеціалістів;

2) п. 14, 15 Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт, яким передбачено укладення строкових трудових договорів з громадянами, які бажають прийняти участь в оплачуваних громадських роботах. Державна служба зайнятості направляє громадян для виконання таких робіт на підприємства, а трудовий договір працівник укладає безпосередньо з підприємством;

3) п. 1 постанови Кабінету Міністрів України \”Про переселення сімей у сільську місцевість і організований набір працівників\”, що передбачає укладання строкового трудового договору в порядку організованого набору працівників і переселення у сільську місцевість.

З іншого боку, зазначення у п. 1 Форми трудового договору між працівником та фізичною особою на необхідність включення до такого трудового договору умови про безстроковий чи строковий характер не може тлумачитись як встановлення законодавством дозволу на укладання строкового трудового договору. Аналогічним чином п. 10 Положення про обрання та прийняття на роботу науково-педагогічних працівників вищих навчальних закладів третього та четвертого рівнів акредитації (\”відповідно до чинного законодавства при прийнятті на роботу науково-педагогічних працівників може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір…\”) не може тлумачитись як підстава для укладання строкового трудового договору.

15. За погодженням сторін трудового договору укладення строкового трудового договору можливо і в порядку переведення на іншу роботу в межах підприємства. Без згоди працівника таке переведення неможливе.

16. Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, переважно не відрізняється від правового становища працівників, що уклали трудові договори на невизначений строк. Водночас працівник, що уклав строковий трудовий договір, після закінчення обумовленого строку підлягає звільненню. Звільнення здійснюється без його заяви за наказом власника. Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором (під ним тут розуміється також останній день відпустки у випадках, коли вона надається з наступним звільненням). Крім того, належить звернути увагу на те, що законодавство не встановлює обов\’язку власника попереджати працівника про майбутнє звільнення у зв\’язку з закінченням строку трудового договору. Підставою для звільнення працівника є п. 2 ст. 36 КЗпП.

17. Однак, як це передбачено ст. 184 КЗпП, звільнення у зв\’язку з закінченням строку трудового договору жінок, що мають дітей віком до трьох років (до шести, якщо дитина за медичним висновком має потребу в домашньому догляді), одиноких матерів, що мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, допускається тільки з обов\’язковим працевлаштуванням. При цьому за зазначеними працівниками на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, зберігається середня заробітна плата за рахунок підприємства, з яким працівник перебуває в трудових відносинах.

18. Власник зберігає право за своєю ініціативою достроково звільняти працівників, з якими він уклав строкові трудові договори, за наявності підстав для розірвання трудового договору, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП, та в інших випадках. Що ж стосується працівників, що уклали строкові трудові договори, то вони, за загальним правилом, позбавлені можливості розірвати трудовий договір за власною ініціативою. Винятки складають випадки, передбачені статтею 391 КЗпП.

В решті ж правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, не відрізняється від правового становища працівників, що уклали трудові договори на невизначений строк. Зокрема, працівники, що уклали строкові трудові договори, користуються правом на відпустку чи на одержання грошової компенсації на невикористану відпустку (невикористані дні відпустки).

Трудові договори з працівниками, зайнятими на сезонних роботах

19. Серед строкових трудових договорів виокремлюються трудові договори із сезонними і тимчасовими працівниками. Правове становище працівників, які уклали трудові договори про сезонну роботу, визначається на цей час Указом Президії Верховної Ради Союзу РСР \”Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах\”. Та обставина, що названий Указ зберіг чинність в Україні, підтверджується статтею 7 КЗпП, що передбачає встановлення законодавством особливостей правового регулювання праці тимчасових і сезонних працівників. Крім того, слід враховувати, що в силу Постанови Верховної Ради України \”Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР\” в Україні продовжують діяти акти законодавства Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України. Прийняття Положення про порядок організації сезонних робіт не вплинуло на чинність Указу \”Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах\”, оскільки назване Положення переважно регламентує не трудові відносини, а організацію сезонних робіт. Що ж стосується згаданого Указу, то він безпосередньо регламентує трудові відносини, встановлює права та обов\’язки працівників і власників.

20. Сезонні трудові договори можуть укладатися тільки на роботи, що мають одночасно такі дві ознаки:

1) соціально-організаційну: у зв\’язку з природними та кліматичними умовами сезонні роботи можуть виконуватися тільки протягом визначеного періоду, що не перевищує шести місяців (сезон);

2) формальну: сезонними визнаються тільки такі роботи, що зазначені в спеціальному переліку. Належить враховувати, що внесення в Список сезонних робіт і сезонних галузей, наприклад, робіт, пов\’язаних із санаторно-курортним обслуговуванням хворих і відпочиваючих у санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку, не означає, що всі такі роботи є сезонними. Сезонними є тільки ті з них, що у силу природних і кліматичних умов продовжуються не більше 6 місяців.

Чинний у даний час Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджено постановою Кабінету Міністрів України. Він включає такі роботи і галузі:

1. Лісова промисловість і лісове господарство.

Добування живиці, барасу і ялинкової сірки.

Заготівля пньового осмолу.

Заготівля лика.

Лісокультурні роботи – підготовка ґрунту, посів і садіння лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках.

Лісозахисні і протипожежні роботи – боротьба з шкідниками і хворобами лісу, прокладання мінералізованих смуг, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів.

Заготівля насіння.

Збирання і переробка харчових продуктів лісу.

Польові лісовпорядні роботи.

2. Торф\’яна промисловість.

Болотяно-підготовчі роботи.

Добування, сушіння та збирання торфу.

Ремонт і обслуговування технологічного обладнання в польових умовах.

3. Сільське господарство.

Робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур.

Робота на інкубаторно-птахівничих та міжгосподарських інкубаторних станціях.

4. Переробні галузі промисловості.

Робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції.

Робота на підприємствах цукрової галузі промисловості.

Первинне виноробство.

5. Санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку.

Роботи, пов\’язані з санаторно-курортним обслуговуванням хворих і відпочиваючих у санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

Цей Список застосовується й у тому випадку, коли сезонні трудові договори укладаються відповідно до Положення про порядок організації сезонних робіт.

21. Хоча в постанові, якою затверджено Список сезонних робіт і сезонних галузей, і зазначається на ту обставину, що його затверджено відповідно до ст. 6 Закону \”Про відпустки\”, зазначений Список має загальне значення. Його чинність не може обмежуватися правами та обов\’язками сторін трудового договору з приводу надання відпусток.

22. У зв\’язку з введенням у дію Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України, в Україні втратили чинність акти Союзу РСР з цих питань.

Укладення сезонного трудового договору на роботах, не зазначених у названому Списку, не допускається, навіть якщо це передбачено нормативно-правовими актами.

Так, у п. 2.5 Положення про підсобне господарство і промислові виробництва стаціонарних установ соціального обслуговування населення передбачено, що на роботу в такі господарства можуть прийматися сезонні працівники. Але це не дає права адміністрації таких установ укласти сезонні трудові договори на роботи, не зазначені в названому Списку.

23. При укладенні сезонного трудового договору працівник повинен бути попереджений про це. У наказі про прийняття на роботу повинно бути зазначено на сезонний характер трудового договору (ст. 3 Указу \”Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах\”). Порушення цієї вимоги означає, що з працівником укладено трудовий договір на невизначений строк.

24. Випробування при прийнятті на сезонну роботу не встановлюється. Це правило ст. 4 Указу \”Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах\” відповідає частині третій ст. 26 КЗпП, відповідно до якої законодавством можуть установлюватися випадки, коли випробування при прийнятті на роботу не допускається.

25. Правило ст. 10 Указу, відповідно до якого сезонні працівники не користуються правом на відпустку або грошову компенсацію за невикористані дні відпустки, суперечить частині дев\’ятій ст. 6 Закону \”Про відпустки\” і не підлягає застосуванню. Воно не застосовувалося і до набрання чинності зазначеним Законом, оскільки свого часу Комітет конституційного нагляду СРСР визнав це правило, таким, що не відповідає Конституції СРСР і не має чинності.

26. Працівникам, що уклали сезонні трудові договори, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання виплачується на загальних підставах, а допомога по тимчасовій непрацездатності, що настала внаслідок інших причин, видається не більше ніж за 75 календарних днів (ч. 2 ст. 35 Закону \”Про загальнообов\’язкове державне соціальне страхування у зв\’язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, обумовленими народженням і похованням\” на протязі календарного року.

27. Сезонний трудовий договір є різновидом строкового трудового договору. Він укладається на строк, що не перевищує тривалість сезону. У свою чергу, тривалість сезону не може перевищувати 6 місяців. Після закінчення строку сезонного трудового договору він припиняється за п. 2 ст. 36 КЗпП з формулюванням \”закінчення строку\”.

28. Встановлено істотні особливості дострокового розірвання сезонного трудового договору. Якщо за загальними правилами, що стосуються строкового трудового договору, працівник має право достроково розірвати строковий трудовий договір тільки за наявності відповідних причин (ст. 39 КЗпП), то сезонним працівникам надаються більш сприятливі можливості звільнення за власним бажанням, ніж працівникам, що уклали трудовий договір на невизначений строк. Сезонний працівник має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це власника за три дні. Немає підстав ставити під сумнів чинність правила, що дає право сезонному працівникові розірвати трудовий договір, попередивши власника за три дні, у зв\’язку з тим, що це правило суперечить ст. 39 КЗпП, оскільки ст. 7 КЗпП допускає встановлення особливостей регулювання праці сезонних працівників.

Для власника можливості дострокового розірвання сезонного трудового договору, з одного боку, обмежені. Він має право звільнити сезонного працівника до закінчення строку трудового договору з підстав, передбачених законодавством, крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП, який щодо сезонних працівників не застосовується у зв\’язку з встановленням для цих працівників спеціальної підстави звільнення, що виключає застосування п. 5 ст. 40 КЗпП. Одночасно встановлені додаткові підстави для дострокового розірвання сезонного трудового договору з ініціативи власника. Трудовий договір із сезонними працівниками, крім загальних підстав, може бути також розірваний: а) при зупиненні робіт на підприємстві на строк більше як на два тижні з причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві; б) при неявці працівника на роботу безперервно протягом одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 7 Указу \”Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах\”). Однак у випадку тимчасової втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання (а також, коли при певному захворюванні передбачений більше тривалий, ніж встановлений п. 5 ст. 40 КЗпП, строк збереження за працівником робочого місця) за сезонними працівниками робоче місце зберігається (тобто вони не можуть бути звільнені) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.

29. Сезонним працівникам вихідна допомога при звільненні виплачується у випадках, зазначених у ст.  44 КЗпП, а також при звільненні у зв\’язку з призупиненням робіт на підприємствах на строк більше ніж два тижні з причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві. Однак, розмір допомоги для сезонних працівників встановлено менший, ніж для інших працівників. За загальним правилом розмір вихідної допомоги, що виплачується сезонним працівникам при звільненні з підстав, зазначених у ст. 44 КЗпП, складає середній заробіток за тиждень, а у випадку призову або вступу на військову службу – середній заробіток за два тижні.

30. При незаконному звільненні сезонного працівника з роботи за постановою органу, що розглядає трудовий спір, середній заробіток за час вимушеного прогулу виплачується за період із дня звільнення до дня поновлення на роботі (до дня закінчення строку трудового договору, якщо цей день настав раніше), але не більше як за один рік (ст. 235 КЗпП). У таких же межах виплачується середня заробітна плата або різниця в заробітку при незаконному переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу. Застосовувати строк, зазначений у ст. 9 Указу, підстав немає. Справа в тому, що тримісячний строк у ст. 9 Указу був встановлений тоді, коли і ст. 235 КЗпП передбачала такий же строк, тобто в даному випадку в Указі не встановлювалися особливості правового регулювання праці сезонних працівників і службовців, а тільки повторювалася норма закону. Коли законом (ст. 235 КЗпП) цей строк був продовжений до одного року, відповідна норма Указу втратила чинність.

Трудові договори з тимчасовими працівниками

31. Указом Президії Верховної Ради СРСР \”Про умови праці тимчасових працівників і службовців\” встановлені особливості правового становища працівників, що уклали тимчасові трудові договори. Тимчасові трудові договори можуть укладатися на строк, що не перевищує двох місяців, а якщо прийняття на роботу здійснюється для заміщення відсутнього працівника, тимчасовий договір може бути укладений на строк до чотирьох місяців. Таким чином, будь-який трудовий договір, укладений на строк до двох (для заміщення тимчасово відсутнього працівника – до чотирьох) місяців при відповідних умовах слід вважати тимчасовим. Про прийняття на тимчасову роботу працівник повинен бути попереджений при укладенні тимчасового трудового договору. Про тимчасовий характер трудового договору повинно бути зазначено в наказі про прийняття на роботу. Замість зазначення в наказі про тимчасовий характер трудового договору допускається пряме визначення строку трудового договору (ст. 3 Указу \”Про умови праці тимчасових працівників і службовців\”).

Відповідно до ст. 23 КЗпП визначення конкретного строку при прийнятті на тимчасову роботу є обов\’язковим (тимчасовий трудовий договір може також укладатися на час виконання певної роботи).

32. Випробування при прийнятті на роботу тимчасових працівників не встановлюється. Це правило ст. 4 названого Указу відповідає ст. 26 КЗпП, що допускає можливість встановлення законодавством випадків, коли випробування при прийнятті на роботу не допускається.

33. Правило про те, що тимчасові працівники не користуються правом на відпустку або грошову компенсацію замість невикористаних днів відпустки, суперечить частині дев\’ятій ст. 6 Закону \”Про відпустки\” і чинності не має.

34. Право тимчасових працівників на допомогу по тимчасовій непрацездатності обмежене тими ж нормами, що і право сезонних працівників (див. п. 26 коментаря до ст. 23 КЗпП).

35. Дострокове розірвання трудового договору з тимчасовими працівниками з ініціативи власника допускається з підстав, аналогічних для звільнення сезонних працівників (див. п. 28 коментаря до цієї статті). Крім того, для звільнення тимчасових працівників встановлена ще одна підстава: невиконання працівником без поважних причин обов\’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання трудових обов\’язків може бути підставою для звільнення, хоча б воно було однократним, не носило грубого характеру. Але вина працівника (відсутність поважних причин невиконання трудових обов\’язків) є обов\’язковою ознакою невиконання трудових обов\’язків-підстави звільнення.

36. Тимчасовий працівник має право достроково розірвати трудовий договір у порядку, аналогічному для розірвання з ініціативи працівника сезонного трудового договору (див. п. 28 коментаря до ст. 23 КЗпП).

37. Вихідна допомога тимчасовим працівникам, звільненим до закінчення строку трудового договору, виплачується в порядку і розмірах, аналогічних порядку і розмірам, встановленим для сезонних працівників (див. п. 29 коментаря до ст. 23 КЗпП).

38. При незаконному звільненні або незаконному переведенні на іншу роботу тимчасовому працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи виплачується в тих межах, що і сезонним працівникам (див. п. 30 коментаря до ст. 23 КЗпП).

39. Якщо тимчасовий договір укладено на строк не більше шести днів, працівник у межах цього строку може бути залучений до роботи у вихідний, святковий або неробочий день без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. За роботу в ці дні інші дні відпочинку не надаються, а робота оплачується в одинарному розмірі.

40. У силу прямого зазначення в ст. 7 КЗпП на можливість встановлення законодавством особливостей регулювання праці тимчасових працівників, слід визнати таким, що зберіг чинність п. б ст. 11 Указу \”Про умови праці тимчасових працівників та службовців\”. Цим пунктом передбачено, що при прийнятті звільненого тимчасового працівника знову на те ж підприємство після перерви, що не перевищує один тиждень, якщо строк його роботи до і після перерви перевищує відповідно два або чотири місяці, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.