Науково-практичний коментар до ст. 13 Кодексу законів про працю України

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов\’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Коментар:

1. Стаття, що коментується, надає право сторонам колективного договору включати в договір тільки такі умови, виконання яких перебуває в їх компетенції. Це банальне положення є дуже актуальним для сучасної правової і соціально-економічної реальності. Невинятковим стало видання міністерствами і відомствами нормативних актів, що виходять за межі їх компетенції. Очевидно, законодавець побоявся поширення подібної практики і спеціально зазначив, що сторони колективного договору при його укладенні не мають права виходити за межі своєї компетенції.

2. Частина друга ст. 13 КЗпП повторює положення ст. 10 КЗпП, відповідно до якої колективний договір регулює виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. По суті, будь-які питання, пов\’язані з працею, виробництвом, соціальним становищем працівників і членів їх сімей, можуть вирішуватися в колективному договорі.

Ст. 13 КЗпП не містить вичерпного переліку питань, що повинні регулюватися колективними договорами. Однак перелічені в цій статті положення повинні вноситися в колективний договір обов\’язково.

3. Частина третя ст. 13 КЗпП надає право сторонам колективного договору встановлювати в ньому додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії і соціально-побутові пільги. Тут не говориться про те, додаткові гарантії можуть встановлюватися тільки для працівників. Отже, не виключається встановлення їх і для власника.

На відміну від ст. 91 КЗпП частина третя статті, що коментується, не зазначає на межі права сторін колективного договору встановлювати в ньому додаткові гарантії, а також соціально-побутові пільги для працівників. Ясно, однак, що вони можуть встановлюватися тільки в межах повноважень підприємства і компетенції осіб, які виступають при укладенні договору від імені власника. Ці повноваження і компетенція обмежуються законодавством і статутом підприємства (положенням про іншу юридичну особу).

У практичному відношенні важлива ще одна відмінність між частиною третьою ст. 13 КЗпП і ст. 91 КЗпП. Якщо ст. 91 допускає можливість встановлення додаткових трудових і соціально-побутових пільг у тих правовідносинах, у яких працівникові протистоїть підприємство, то стаття, що коментується, надає право сторонам колективного договору встановлювати додаткові гарантії і пільги в правовідносинах, у яких працівникові протистоїть не тільки підприємство, а і власник, тобто і у відносинах, переважний зміст яких носить організаційний характер. Внаслідок цього в колективному договорі припустимо встановлювати додаткову гарантію для працівників у вигляді обов\’язку власника не допускати змін у організації виробництва і праці, що тягнуть звільнення працівників за скороченням штатів, перехід на неповний робочий час. У трудовому договорі, крім контракту, така гарантія не буде мати правової підстави, оскільки право власника звільняти працівників, вносити зміни в істотні умови праці випливає з імперативних норм трудового права. Від цього права сам власник не може відмовитися.

Разом з тим практично важливо розрізняти відмову власника при укладенні колективного договору від реалізації свого права впроваджувати чи не впроваджувати зміни в організації виробництва і праці, що тягнуть виникнення або припинення відповідних прав власника в трудових правовідносинах, від відмови власника від прав, що йому належать у трудових правовідносинах. Перший вид відмови є цілком допустимим, другий – ні (оскільки обмежує трудову правоздатність власника). Власник може взяти на себе обов\’язок не здійснювати змін в організації виробництва і праці, що тягнуть скорочення чисельності або штату працівників, але не може відмовитися від права звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП. Власник може взяти на себе обов\’язок забезпечити проведення профілактичних та лікувальних заходів з метою порятунку окремих працівників від алкоголізму, але не може відмовитися від права звільняти з роботи осіб, що з\’являються на роботі в нетверезому стані.

4. Частина перша ст. 8 Закону \”Про колективні договори і угоди\” приписує передбачати в генеральній угоді основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема, з питань:

1) гарантій праці та забезпечення продуктивної зайнятості;

2) мінімальних соціальних гарантій у сфері оплати праці та доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;

3) розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів;

4) соціального страхування;

5) трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;

6) умов охорони праці і навколишнього природного середовища;

7) задоволення духовних потреб населення.

5. Передбачається внесення в галузеву угоду умов з питань:

1) нормування та оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

2) встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості;

3) трудових відносин;

4) житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

5) умов збільшення фондів оплати праці;

6) встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

6. Щодо регіональних угод зазначається на те, що вони встановлюють норми соціального захисту найманих працівників, а також включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

7. Угоди поширюють свою дію на підприємства, що входять у сферу повноважень сторін, що їх підписали. На підприємства, що при підписанні угод не були представлені зі сторони власника і сторони профспілки (об\’єднання профспілок, іншого уповноваженого працюючими органу), угоди поширюватися не можуть. Вони не можуть поширюватися і на ті підприємства, які при підписанні угоди були представлені тільки однією стороною. При цьому Закон не забороняє тій стороні колективної угоди, що його підписала, виконувати обов\’язки, що покладаються на неї угодою.

Є тільки один виняток з правила про недопустимість поширення угод на підприємства, що не були при підписанні угоди представлені обома його сторонами. Для працівників підприємств, виробництв, цехів, дільниць та інших підрозділів, які виконують роботи, що не належать до основної діяльності галузі (підгалузі), умови оплати праці встановлюються в колективному договорі з додержанням гарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей), до яких такі підрозділи відносяться за характером виробництва, а також в актах законодавства (ст. 17 Закону \”Про оплату праці\”).

8. Законодавство, угоди і колективні договори перебувають в субординаційній залежності. Угоди і колективні договори не повинні суперечити законодавству. З правила про заборону погіршувати угодами становище працівників порівняно з законодавством (ст. 5 Закону \”Про колективні договори і угоди\”) практика зробила висновок про можливість поліпшення становища працівника порівняно з законодавством.

Встановлені законодавством і генеральною угодою умови є обов\’язковими для сторін, які підписують галузеві і регіональні угоди, якщо сторони останніх були представлені при підписанні генеральної угоди. При цьому й умовами галузевих і регіональних угод становище працівників може тільки поліпшуватися порівняно з умовами, встановленими законодавством і генеральною угодою.

Умови галузевої чи регіональної угоди є обов\’язковими для сторін колективного договору, які були представлені при підписанні зазначених угод.

Умови колективного договору можуть поліпшувати становище працівників порівняно з законодавством, генеральною, галузевою і регіональною угодами, однак не можуть його погіршувати. Якщо законодавчо встановлений рівень норм і гарантій у колективному договорі знижуватися не може ні за яких умов, то умови оплати праці в колективному договорі можуть бути встановлені нижче норм, передбачених генеральною, галузевою чи регіональною угодою, на період подолання фінансових труднощів підприємства, але не більше ніж на шість місяців (частина друга ст. 14 Закону \”Про оплату праці\”) протягом строку дії колективного договору.