Науково-практичний коментар до ст. 7 Кодексу законів про працю України

Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров\’я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

Коментар:

1. У вітчизняній системі законодавства склався великий масив правових норм, покликаних відобразити особливості правового регулювання трудових відносин окремих категорій працівників. Багато з них містяться в Кодексі законів про працю, інші встановлені спеціальними законами відповідно до вказівок, що містяться в Кодексі законів про працю, треті передбачені законами (хоча і без зазначення на це в Кодексі законів про працю, але не в суперечність з ним), четверті включені до підзаконних актів відповідно до доручень, що давались відповідним державним органам у Кодексі законів про працю чи в інших законах. Є і такі підзаконні акти, які встановлюють особливості правового регулювання праці, не передбачені законами, але в силу повноваження, даного нормативними актами, що визначають компетенцію відповідного органу виконавчої влади. Усі перелічені групи правових норм і нормативних актів, у тому числі і колишнього Союзу РСР, слід визнати чинними, якщо тільки немає конкретної правової підстави для визнання їх такими, що втратили чинність.

2. Норми чинного законодавства про працю диференціюють регулювання трудових відносин за такими критеріями:

1) за ознакою віку встановлені особливості правового регулювання праці молоді (осіб віком до 28 років), неповнолітніх, у тому числі неповнолітніх віком від 14 до 15 років, від 15 до 16 років і від 16 до 18 років. Досягнення пенсійного віку або іншого близького до нього віку в силу спеціальних норм також впливає у відповідних випадках на трудові правовідносини. Інколи трудо-правове значення набуває і інший вік. Так, щорічні медичні огляди обов\’язкові для осіб віком до 21 року (ст. 191 КЗпП). На посади, які потребують виконання робіт із застосуванням респіраторів, приймаються особи віком від 20 до 35 років. Граничний вік перебування на таких посадах не повинен перевищувати 50 років, якщо не надається передбачений дозвіл (п. 9 Положення про Державну воєнізовану гірничорятувальну службу);

2) за ознакою статі встановлені особливості правового регулювання праці жінок. Всередині цієї групи працівників виділяються вагітні жінки;

3) за ознакою сімейного стану встановлені пільги для жінок, що мають дітей віком до трьох років; дітей віком до 6 років, якщо вони відповідно до медичного висновку потребують домашнього догляду; дітей віком до 14 років; до 15 років, а також для матерів-одиночок, що мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. Більшість з цих пільг можуть бути надані іншій особі, що здійснює догляд за дитиною (ст. 1861 КЗпП);

4) за ознакою відношення до засобів виробництва встановлені особливості правового регулювання праці членів кооперативів, сільськогосподарських підприємств та фермерських господарств (частина друга ст. 3 КЗпП);

5) за критерієм національної належності засобів виробництва встановлені особливості правового регулювання праці працівників підприємств з іноземними інвестиціями (див. п. 15 коментарю до ст. 3);

6) за критерієм громадянства встановлені особливості правового регулювання праці іноземців, що іммігрували в Україну з метою працевлаштування на певний строк;

7) за критерієм впливу умов праці на здоров\’я працівника встановлені особливості правового регулювання праці на роботах з важкими та шкідливими умовами праці;

8) за критерієм інтенсивності інтелектуального і нервового навантаження встановлені особливості правового регулювання праці педагогічних, науково-педагогічних, наукових працівників, лікарів, деяких інших категорій працівників;

9) ціла низка випадків диференціації правового регулювання праці встановлена за критерієм галузі народного господарства, у якій здійснюється робота;

10) за критерієм строку трудового договору встановлені особливості правового регулювання праці тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, що уклали строковий трудовий договір;

11) за критерієм співвідношення нормативного та індивідуального (договірного) регулювання трудових відносин виділяється група працівників, з якими можуть укладатися трудові договори у формі контракту;

12) за критерієм суспільної важливості виконуваних трудових функцій встановлені особливості правового регулювання трудових відносин державних службовців. Всередині цієї групи встановлені особливості правового положення суддів, працівників прокуратури та деяких інших.

3. Наведений перелік критеріїв диференціації правового регулювання трудових відносин не є вичерпним. І все-таки він незрівнянно більш широкий, ніж передбачений ст. 7 КЗпП. З урахуванням цього слід зробити висновок про те, що хоча в ст. 7 КЗпП і не передбачена можливість встановлення критеріїв диференціації правового регулювання праці, не передбачених цією статтею, все-таки такі критерії і відповідні їм особливості можуть встановлюватися. Ст. 7 КЗпП, яка покликана, відповідно до її заголовку, встановлювати критерії, напрями та межі диференціації правового регулювання трудових відносин, передбачила тільки окремі критерії такої диференціації. Внесення змін до ст. 7 КЗпП Законом від 15 грудня 1993 року, у результаті якого зі статті було вилучено багато положень про диференціацію правового регулювання трудових відносин, не означало скасування раніше встановлених особливостей правового регулювання праці (якщо не вести мову про особливості, встановлені для районів Крайньої Півночі, особливостей, що не могли застосовуватися, оскільки в Україні немає районів з такою назвою). Застосування цих особливостей можливо тільки для працівників арктичних наукових експедицій та моряків, які працюють у цих районах.

4. Частина перша ст. 7 КЗпП передбачає встановлення законодавством особливостей правового регулювання праці осіб, які працюють \”у районах з особливими природними географічними, геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров\’я\”. Ми взяли в лапки слова зі ст. 7 КЗпП, щоб відразу ж підкреслити, що слова \”умовами підвищеного ризику для здоров\’я\” відносяться до характеристики районів, а не робіт. Іншими словами, за розглянутим критерієм можуть виділятися тільки працівники, що працюють у відповідних районах, а не в умовах, визначених характером виробництва. Разом з тим це не виключає встановлення особливостей правового регулювання праці осіб, зайнятих на роботах з шкідливими і небезпечними умовами (ст. 7 Закону \”Про відпустки\”; ст. 100 КЗпП). Водночас у законодавчих актах використовується і термінологія, в силу якої особливі природні географічні і геологічні умови розглядаються як безпосередні ознаки роботи (\”робота з особливими природними географічними і геологічними умовами…\” – ст. 100 КЗпП; робота, що виконується \”в особливих природних географічних і геологічних умовах\”, – ст. 8 Закону \”Про відпустки\”).

5. З того часу, як у 1993 році була передбачена можливість встановлення особливостей правового регулювання трудових відносин у зв\’язку з особливими природними умовами, відповідне законодавство розвивалося досить повільно. Лише статтею 6 Закону \”Про статус гірських населених пунктів в Україні\” було передбачено встановлення пільг громадянам, які працюють у гірських районах. Відповідно до цієї статті Кабінет Міністрів України прийняв постанову \”Про умови оплати праці осіб, які працюють у гірських районах\”.

6. Під ознаки районів з умовами підвищеного ризику для здоров\’я підпадає територія, що зазнала радіоактивного забруднення внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС. Законом \”Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи\” (ст. 39 – 47) встановлені істотні особливості регулювання праці осіб, що працюють на території радіоактивного забруднення. У деяких випадках вони набули подальшого розвитку в інших законах і підзаконних актах.

7. Передбачаючи можливість встановлення особливостей правового регулювання праці тимчасових і сезонних працівників, ст. 7 КЗпП дає відповідь на питання, чи не суперечать Конституції та законам України укази Президії Верховної Ради СРСР \”Про умови праці тимчасових працівників та службовців\” і \”Про умови праці працівників та службовців, зайнятих на сезонних роботах\”. Ці укази зберегли чинність в Україні, не діють вони лише в частині, що прямо суперечить законодавству України.

8. Закон \”Про аварійно-рятувальні служби\” (ст. 13) передбачає встановлення особливостей праці та відпочинку оперативного особового складу спеціальних аварійно-рятувальних служб у статутах таких служб (із змісту ст. 9 Закону випливає, що маються на увазі саме статути аварійно-рятувальних служб як організаційних структур). Ст. 13 згаданого Закону також передбачає затвердження Кабінетом Міністрів України Статуту про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб.

9. Ст. 7 КЗпП допускає можливість встановлення законодавством додаткових підстав (крім передбачених Кодексом законів про працю) для припинення трудового договору окремих категорій працівників за певних умов. Тим самим визнається відповідність Кодексу законів про працю нормам Закону \”Про державну службу\”, Типової форми трудового договору з працівником, діяльність якого пов\’язана з державною таємницею, та інших нормативних актів, якими встановлені додаткові підстави для звільнення працівників. Зберегли чинність і деякі нормативно-правові акти Союзу РСР, що передбачають додаткові підстави для звільнення працівників (якщо вони, як це передбачено Постановою Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р., не суперечать Конституції і законам України). Слід підкреслити, що додаткові підстави для звільнення працівників можуть бути встановлені законодавством, тобто не тільки законами, але і підзаконними актами (актами органів виконавчої влади) за умови, що відповідні державні органи належно уповноважені видавати такі акти.

Додаткові підстави припинення трудового договору

10. Низка додаткових підстав для припинення трудового договору встановлена ст. 30 Закону \”Про державну службу\”. Вживання в частині першій названої статті слів \”державна служба припиняється\” дає підстави стверджувати, що звільнення працівників з підстав, перелічених у цій частині, є не тільки правом відповідного державного органу чи посадової особи перед працівником (державним службовцем), але і його обов\’язком перед державою, виконання якого контролюється органом, що має право вимагати від роботодавця виконання законів. Тому звільнення з підстав, перелічених у частині першій ст. 30 Закону \”Про державну службу\” не можна однозначно кваліфікувати як розірвання трудового договору з ініціативи власника. Воно здійснюється, зокрема, без згоди профспілкового органу, оскільки така згода необхідна при розірванні трудового договору з ініціативи власника тільки з підстав, перелічених в частині першій ст. 43 КЗпП.

11. Відповідно до ст. 7 КЗпП на підставі п. 1 частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\” трудовий договір з державними службовцями припиняється у зв\’язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу, тобто прийняттям на державну службу з порушенням умов, встановлених ст. 4 Закону \”Про державну службу\”. Такими порушеннями слід вважати недодержання правил проведення конкурсного відбору чи іншої процедури, встановленої законодавством (наприклад, відсутність погодження призначення на посаду).

12. Державна служба припиняється, а працівник повинен бути звільнений з роботи при недодержанні пов\’язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону \”Про державну службу\”. З урахуванням цього працівник (державний службовець) підлягає звільненню в таких випадках:

1) здійснення корупційних дій, зазначених у ст. 1 Закону \”Про боротьбу з корупцією\”. У ст. 7 цього Закону прямо зазначено, що здійснення державним службовцем корупційних дій тягне за собою звільнення з посади. Корупційними діяннями визнаються: незаконне одержання особою, уповноваженою на виконання функцій держави, у зв\’язку з виконанням таких функцій, матеріальних благ, послуг, пільг або одержання предметів (послуг) шляхом придбання їх за ціною нижче фактичної (дійсної) вартості, одержання особою, уповноваженою на виконання функцій держави, кредитів або позик, придбання цінних паперів, нерухомості або переваг, не передбачених чинним законодавством;

2) недодержання спеціальних обмежень, встановлених ст. 5 Закону \”Про боротьбу з корупцією\”. Ст. 5 Закону \”Про боротьбу з корупцією\” встановлює, що державний службовець не має права:

– сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним чи юридичним особам у здійсненні ними підприємницької діяльності, а також в одержанні субсидій, субвенцій, дотацій, кредитів або пільг з метою незаконного одержання за це матеріальних благ, послуг, пільг або інших переваг;

– займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо або через посередників або підставних осіб, бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, у якому він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Створення (заснування) юридичної особи, а також володіння корпоративними правами не повинне визнаватись підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених законодавством. Державні службовці позбавлені права бути лише учасниками повного товариства, оскільки відповідно до визначення такого товариства (ст. 119 ЦК; ч. 5 ст. 80 ГК; ст. 66 Закону \”Про господарські товариства\”) усі його учасники займаються підприємницькою діяльністю, а також учасниками з повною відповідальністю командитного товариства, оскільки такі учасники відповідно до ст. 133 ЦК, ст. 81 Закону \”Про господарські товариства\” здійснюють управління справами такого товариства. Державні службовці не позбавлені, однак, права бути вкладниками в командитному товаристві, оскільки останні не здійснюють підприємницьку діяльність;

– входити самостійно, через представника або підставних осіб до складу правління або інших виконавчих органів кредитно-фінансових установ, господарських товариств тощо, організацій, спілок, об\’єднань, кооперативів, що здійснюють підприємницьку діяльність;

– відмовляти фізичним і юридичним особам в інформації, надання якої передбачено правовими актами, навмисне затримувати її, надавати недостовірну чи неповну інформацію;

– сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у здійсненні ними зовнішньоекономічної, кредитно-банківської та іншої діяльності з метою незаконного одержання за це матеріальних благ, послуг, пільг або інших переваг;

– неправомірно втручатися, використовуючи своє службове становище, у діяльність інших державних органів чи посадових осіб з метою перешкодити виконанню ними своїх повноважень;

– бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, діяльність якого він контролює;

– надавати незаконні переваги фізичним чи юридичним особам під час підготовки і прийняття нормативно-правових актів або рішень;

3) участь у страйках і вчинення інших дій, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.

13. Звільнення за п. 1 ст. 30 Закону \”Про державну службу\” має певні особливості. Так, якщо у разі участі державного службовця в страйку або вчинення ним іншої дії, що перешкоджає нормальному функціонуванню державного органу (частина 2 ст. 16 Закону \”Про державну службу\”), він може бути звільнений при виявленні одного факту такого діяння, то звільнення державного службовця за вчинення ним дій, передбачених статтями 1 і 5 Закону \”Про боротьбу з корупцією\”, відбувається дещо інакше, що пов\’язане з різними правовими наслідками таких дій, встановлених Законом \”Про боротьбу з корупцією\”. Справа в тому, що згідно ст. 7 цього Закону вчинення державним службовцем, як і будь-якою іншою особою, уповноваженою на виконання функцій держави (такими особами ст. 2 Закону \”Про боротьбу з корупцією\” називає також народних депутатів України та депутатів і голів місцевих рад, а з урахуванням змін у законодавстві – міських, селищних, сільських голів), корупційних дій, якщо вони не містять складу злочину, тягне за собою звільнення з посади або інше відсторонення від виконання функцій держави за один факт вчинення відповідної дії. Що ж стосується звільнення за порушення будь-якого із встановлених ст. 5 зазначеного Закону обмежень, то, якщо воно не містить складу злочину, звільнення відповідно до ст. 8 Закону \”Про боротьбу з корупцією\” проводиться лише у випадку повторного протягом року порушення.

14. Підставою для припинення державної служби і звільнення державного службовця з роботи є досягнення граничного віку проходження державної служби (п. 3 частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\”). Відповідно до ст. 23 Закону \”Про державну службу\” граничний вік перебування на державній службі складає 60 років для чоловіків і 55 років для жінок. У разі потреби керівник державного органу за погодженням з начальником Головного управління державної служби України може продовжити термін перебування на державній службі, однак не більше ніж на 5 років. У виняткових випадках після закінчення цього строку державні службовці можуть бути залишені на державній службі тільки на посадах радників або консультантів за бажанням керівника відповідного державного органу.

Відповідно до ст. 15 Закону \”Про статус суддів\” повноваження судді припиняються у випадках досягнення суддею 65-річного віку. П. 10 і 45 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України встановлює, що посадові особи митних органів, що мають персональні звання, звільняються по досягненні 50 (жінки) і 55 (чоловіки) років. Це правило не повинно застосовуватись, оскільки ст. 408 Митного кодексу приписує визначати правовий статус посадових осіб митної служби відповідно до Конституції, названого Кодексу, а в частині, що не врегульована цими актами, – Законом \”Про державну службу\”.

15. П. 5 частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\” передбачає можливість припинення державної служби у випадку виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі. Такі обставини перелічені в ст. 12 Закону \”Про державну службу\” (визнання недієздатним, виявлення або виникнення судимості, порушення правил про обмеження спільної служби родичів тощо).

16. П. 6 частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\” передбачає припинення державної служби у випадку відмови державного службовця від прийняття присяги або порушення її. Присяга державних службовців передбачає покладення на них обов\’язків не тільки чисто юридичного змісту (суворо дотримуватись Конституції та законів України тощо), але і морального змісту (високо нести звання державного службовця, сумлінно виконувати свої обов\’язки). Включення моральних обов\’язків у зміст присяги надає їм юридичне значення. Порушення таких обов\’язків є порушенням присяги і тягне за собою припинення державної служби.

17. На підставі п. 7 частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\” державна служба підлягає припиненню у випадку неподання відомостей про доходи і зобов\’язання фінансового характеру чи подання неправдивих відомостей щодо цього. Ст. 13 Закону \”Про державну службу\” встановлює порядок декларування доходів державних службовців. Особи, що претендують на посаду державного службовця третьої – сьомої категорій, подають за місцем майбутньої служби, а надалі – щорічно, відомості про доходи та зобов\’язання фінансового характеру, у тому числі за кордоном, щодо себе і членів сім\’ї. Особи, що претендують на посаду державного службовця першої та другої категорій, повинні подати (а надалі – щорічно подавати) також відомості про нерухоме і коштовне рухоме майно, вклади та цінні папери, що належать їм і членам їх сімей.

18. Немає підстав для висновку про те, що звільнення державного службовця на підставі п. 2 і 7 ст. 30 Закону \”Про державну службу\” і в деяких випадках на підставі п. 5 (наприклад, якщо державний службовець приховав відомості про те, що він має судимість, що є несумісним з заняттям посади) і п. 6 (у випадку порушення Присяги державного службовця) цієї ж статті, є дисциплінарним стягненням і передбачає додержання процедури застосування дисциплінарного стягнення. Це підтверджується тим, що з частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\” випливає, що передбачені нею підстави припинення державної служби застосовуються на доповнення до загальних підстав (очевидно, маються на увазі підстави припинення трудового договору), передбачених Кодексом законів про працю. Що стосується зазначення в ст. 14 Закону \”Про державну службу\” на можливість застосування до державного службовця дисциплінарного стягнення, у тому числі за порушення обмежень, пов\’язаних із проходженням державної служби, і за дії, що ганьблять його як державного службовця або дискредитують державний орган, у якому він працює, то такі дії одночасно можуть бути підставою для застосування до державного службовця дисциплінарного стягнення (у тому числі і звільнення, за наявності підстави, за п. 3, 7, 8 ст. 40 чи п. 1 ст. 41 КЗпП) і для припинення державної служби за ст. 30 Закону \”Про державну службу\”. Причому, одночасне застосування дисциплінарного стягнення і частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\” не виключається, але ускладнює правовідносини, а тому є небажаним.

19. Відставка, як підстава для припинення державної служби, передбачена п. 4 частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\” щодо державних службовців, які займають посади першої і другої категорій (ст. 23 Закону \”Про державну службу\”). Відставка має риси, спільні з розірванням трудового договору з ініціативи працівника, однак юридично – це самостійна підстава для припинення державної служби (трудового договору). Відставка здійснюється в порядку, встановленому ст. 31 Закону \”Про державну службу\”, і тягне за собою надання державному службовцю деяких прав, яких не має особа, що звільнилася, наприклад, за власним бажанням.

20. Частина друга ст. 30 Закону \”Про державну службу\” допускає можливість припинення державної служби державними службовцями патронатної служби у зв\’язку зі зміною керівника. Прямо можливість звільнення в цьому випадку передбачена п. 8 Порядку перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України і голів місцевих державних адміністрацій.

Припинення державної служби у випадку, що розглядається, повинне бути кваліфіковане як розірвання трудового договору з ініціативи власника. Це підтверджується зазначеним Порядком, який приписує в подібних випадках у трудовій книжці робити посилання на п. 1 ст. 40 КЗпП. Логіка п. 8 названого Порядку така: патронатна служба повинна обслуговувати особисто керівника державного органу. Якщо ж він припинив державну службу на своїй посаді, ліквідуються всі посади патронатної служби. Новий керівник вводить для себе нові (хоча б і зі старою назвою) посади і має право набирати нових працівників.

При звільненні працівників патронатної служби у зв\’язку зі зміною керівника повинні додержуватися вимоги частин другої та третьої ст. 40, ст. 492 і частини третьої ст. 184 КЗпП.

21. У зв\’язку з прийняттям Конституції не вносилися зміни до ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України, що продовжує діяти в початковій редакції. Тим часом, Дисциплінарний статут прокуратури України затверджений не законом, а Постановою Верховної Ради, у той час як п. 22 частини першої ст. 92 Конституції допускає визначення діянь, що є дисциплінарними правопорушеннями, і відповідальності за них виключно законами України. Крім інших дисциплінарних стягнень Дисциплінарний статут прокуратури передбачає такі стягнення як звільнення і звільнення з позбавленням класного чину. Закон \”Про прокуратуру\” і Дисциплінарний статут прокуратури України не виключають поширення на трудові відносини працівників прокуратури Закону \”Про державну службу\”. Однак працівники прокуратури не можуть звільнятися на підставі п. 6 частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\” у зв\’язку з порушенням Присяги працівника прокуратури, оскільки цей пункт передбачає можливість звільнення у зв\’язку з порушенням саме Присяги, передбаченої ст. 17 цього Закону (Присяги державного службовця). За таких умов звільнення працівників прокуратури у зв\’язку з порушенням Присяги працівника прокуратури на підставі п. 6 частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\” було б застосуванням закону за аналогією. Але застосування за аналогією норм, що встановлюють відповідальність, на наш погляд, є неприпустимим.

22. Підставами для звільнення з роботи посадових осіб державної митної служби є службова невідповідність, порушення дисципліни, правил митного контролю, інші вчинки, що дискредитують посадову особу, відповідно до Дисциплінарного статуту працівників митних органів України (п. 45 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України). Пряме застосування цього правила, оскільки воно встановлює можливість звільнення за порушення, що дискредитують посадову особу, не вповні відповідало б п. 22 частини першої ст. 92 Конституції. Однак варто визнати, що названі порушення підпадають під дію п. 6 частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\” (порушення Присяги державного службовця). Тому звільнення посадових осіб митних органів з підстав, зазначених у п. 45 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України, варто робити, посилаючись на п. 6 частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\” (відповідно до ст. 1 Закону \”Про державну службу\” посадові особи митних органів, безумовно, повинні бути віднесені до категорії державних службовців). Що стосується службової невідповідності як підстави звільнення, то Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України не розкриває зміст цього поняття. Судячи з того, що ст. 14 Закону \”Про державну службу\” попередження про неповну службову відповідність визнає одним із заходів дисциплінарного впливу, норму ст. 45 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України, що передбачає можливість звільнення у зв\’язку із службовою невідповідністю, слід розуміти як звільнення за вчинення дій, які є порушенням Присяги державного службовця. У цьому випадку звільнення також доцільно провадити на підставі п. 6 частини першої ст. 30 Закону \”Про державну службу\”. Відповідно до частини другої ст. 410 Митного кодексу Дисциплінарний статут, що діє стосовно посадових осіб митної служби, затверджується законом. Закон, яким затверджено Дисциплінарний статут митної служби України, було прийнято 6 вересня 2005 р.

23. Додаткові підстави для звільнення працівників встановлені п. 20 Статуту про дисципліну працівників морського транспорту. Цей Статут був затверджений постановою Ради Міністрів СРСР і зберігає чинність в Україні відповідно до Постанови Верховної Ради України \”Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР\”. Однак із прийняттям Конституції України названий Статут прийшов у суперечність з її ст. 92 (п. 22 частини першої), відповідно до якої діяння, що є дисциплінарними правопорушеннями, і відповідальність за них визначається виключно законами України. З урахуванням викладеного необхідно відзначити, що втратило чинність правило про можливість звільнення працівника за вчинення в період перебування за кордоном чи під час обслуговування іноземного судна в радянському порту діяння, несумісного з честю та гідністю працівника морського транспорту, за порушення митних правил. Встановлення цієї ж нормою згаданого Статуту такого заходу дисциплінарного стягнення як звільнення з роботи за грубе порушення дисципліни, що загрожує безпеці мореплавання, також не цілком відповідає ст. 92 Конституції. Однак така суперечність не може бути основою для висновку про те, що звільнення на цій підставі є неможливим. Справа в тому, що, визнаючи найвищу юридичну силу Конституції, ст. 8 Конституції визнає принцип верховенства права. А це означає, що і сама Конституція діє лише за умови, що вона не суперечить визнаним нею правам людини і громадянина. Твердження про неможливість звільнення працівників морського транспорту за грубе порушення дисципліни, що загрожує безпеці мореплавання, оскільки це встановлено актом Союзу РСР, що суперечить Конституції, створює умови для порушення права людини на життя (ст. 27 Конституції), на безпечне для життя і здоров\’я навколишнє середовище (ст. 50 Конституції). Тому звільнення з роботи працівника морського транспорту на цій підставі, на наш погляд, не суперечить Конституції.

24. Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачена можливість звільнення в порядку застосування дисциплінарного стягнення за такі порушення, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров\’ю громадян. У додатку до названого Положення наводиться перелік порушень, які дають підстави для звільнення, а також перелік категорій працівників, що можуть бути звільнені на підставі п. 12 цього Положення. Враховуючи те, про що говорилося в попередньому пункті, належить визнати чинність і цих правил.

25. Навіть ст. 3 КЗпП, допускаючи можливість регулювання трудових відносин на окремих видах підприємств їхніми статутами, не допускає можливості обмеження статутами гарантій зайнятості, що установлені для працівників законодавством про працю. І все-таки ст. 14 Закону \”Про споживчу кооперацію\” допускає можливість встановлення статутами споживчих товариств і спілок споживчих товариств порядку застосування дисциплінарних стягнень (включаючи звільнення з роботи) до осіб, що займають у таких організаціях виборні платні посади. На нашу думку, зазначене формулювання навряд чи може бути інтерпретоване як можливість передбачати в статутах додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника. В будь-якому разі це суперечило б п. 22 частини першої ст. 92 Конституції України.

26. Спеціальне застереження в ст. 7 КЗпП зроблене щодо можливості встановлення законодавством такої додаткової підстави припинення трудового договору як порушення встановлених правил прийняття на роботу. Таке порушення назване як приклад додаткової підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, що може встановлюватися (встановлюється) законодавством. Уже саме формулювання \”додаткові… підстави встановлюються…\”) зазначає на те, що законодавець передбачив у цьому випадку посилання на відповідні норми, а не норму прямої дії. На користь такого висновку свідчить і та обставина, що відповідно до ст. 7 КЗпП додаткові підстави для припинення трудового договору встановлюються законодавством \”для деяких категорій працівників\”. Якщо ж вважати, що в ст. 7 КЗпП безпосередньо сформульована підстава для звільнення всіх працівників, то такий висновок буде суперечити змісту ст. 7 КЗпП.

Проте Пленум Верховного Суду України роз\’яснив, що припинення трудового договору у зв\’язку з порушенням правил прийняття на роботу з посиланням на ст. 7 КЗпП можливе, якщо тільки спеціальною нормою законодавства України передбачене обмеження прийняття на роботу за певних умов, наприклад, осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади чи займатися певною діяльністю протягом визначеного судом терміну, прийняття на роботу, пов\’язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво та інші злочини, якщо судимість не знята і не погашена (п. 29 постанови Пленуму Верховного Суду України \”Про практику розгляду судами трудових спорів\”). Це не повністю відповідає змісту ст. 7 КЗпП, відповідно до якої спеціальною нормою законодавства повинні встановлюватися додаткові підстави для припинення трудового договору. І все-таки треба визнати, що до спеціального законодавчого визначення порушення правил прийняття на роботу як підстави припинення трудового договору ця стаття може застосовуватися як така, що встановлює підстави припинення трудового договору.

27. Норма ст. 7 КЗпП, що допускає можливість припинення трудового договору, зокрема, у зв\’язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу може застосовуватися у разі порушення положення про те, що право на державну службу мають лише громадяни України. Порушенням встановлених правил прийняття на державну службу є і прийняття на державну службу осіб, які мають непогашену чи незняту судимість, а також порушення норм про обмеження спільної служби близьких родичів (ст. 12 Закону \”Про державну службу\”, ст. 251 КЗпП).

28. У зв\’язку з порушенням правил прийняття на роботу можливе припинення трудового договору з керівником загальноосвітнього навчального закладу незалежно від підпорядкування, типу і форми власності, якщо при прийнятті порушені правила про те, що такі посади мають права займати тільки громадяни України, які мають вищу педагогічну освіту на рівні спеціаліста або магістра, стаж педагогічної роботи не менше трьох років і які успішно пройшли атестацію (п. 2 ст. 24 Закону \”Про загальну середню освіту\”).

Водночас порушення правил про погодження призначення їх на посади відповідно до ст. 20 Закону \”Про освіту\” і п. 2 ст. 26 Закону \”Про загальну середню освіту\” не є достатнім для припинення трудового договору за ст. 7 КЗпП у зв\’язку з порушенням порядку прийняття на роботу. Тут, як і в інших подібних випадках, у законодавстві сформульована лише публічно-правова вимога, яка (на відміну від випадку з державними службовцями) не доповнена нормою трудового права про можливість припинення трудового договору у зв\’язку з порушення зазначеної вимоги.