Archives Березень 2016

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). 

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов\’язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Коментар:

1. Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нормативних актів і встановлених ними правових норм. Вона містить у собі тарифні ставки (посадові оклади), тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт, професій і посад. Так стверджувала наука трудового права. Але в законі такий склад тарифної системи тривалий час не знаходив підтвердження. Законодавець виявляв обережність, зокрема, у визнанні тарифно-кваліфікаційних довідників елементами тарифної системи. З прийняттям Закону \”Про оплату праці\” законодавець, рішуче повернувшись обличчям до науки, визнав елементом тарифної системи тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Варто позитивно оцінити цей крок. Справа в тому, що, на перший погляд, тарифно-кваліфікаційні характеристики повинні визнаватися такими, що відносяться до інституту трудового договору, оскільки вони визначають роботи, які повинні виконуватись робітниками, що працюють за відповідними спеціальностями та службовцями, що займають відповідні посади. Але при уважнішому підході стає видно, що вони мають відношення й до інституту заробітної плати, тому що, відповідаючи на питання, скільки працівникові слід платити, насамперед треба точно розібратися в тому, за що йому платити. Від того, за що платити, залежить і вирішення питання про те, скільки платити.

2. Розробка і затвердження тарифно-кваліфікаційних характеристик професій працівників відноситься до компетенції Міністерства праці та соціальної політики (частина четверта ст. 6 Закону \”Про оплату праці\”, підпункт 4 пункту 4 Положення про Міністерство праці та соціальної політики України). Мінпраці затверджує тарифно-кваліфікаційні характеристики тільки працівників загальних професій, оскільки в названому Положенні передбачене погодження цим Міністерством галузевих тарифно-кваліфікаційних характеристик, які, очевидно, повинні затверджувати відповідні центральні органи виконавчої влади.

3. Характеристики робіт, зазначені в тарифно-кваліфікаційних довідниках робіт і професій працівників, є підставою для тарифікації робіт, для їх розподілу, віднесення до того чи іншого розряду кожної спеціальності або посади. Ця робота виконується власником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Результати тарифікації робіт, що виконуються працівниками-відрядниками, відображаються у відрядному наряді. Менш ретельно тарифікуються роботи, які виконуються робітниками, праця яких оплачується почасово, керівниками, спеціалістами і службовцями. Результати тарифікації цих робіт відображаються в штатному розписі, який передбачає кількість працівників кожної відповідної спеціальності і кваліфікації, кількість посад керівників, спеціалістів і службовців, а також у посадових інструкціях.

4. Тарифна ставка – це норма оплати праці робітника відповідної спеціальності і кваліфікації за одиницю часу. Як правило, встановлюється денна або годинна тарифна ставка у твердій сумі. Встановлення денної тарифної ставки є менш зручним, оскільки як основна норма робочого часу використовується тижнева норма робочого часу тривалістю 40 годин на тиждень. Лише для деяких категорій робітників замість тарифних ставок встановлюються місячні оклади. Тарифні ставки на госпрозрахункових підприємствах встановлюються колективними договорами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник зобов\’язаний погодити тарифні ставки з виборним органом первинної профспілкової організації, що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності – з представником (органом), вільно обраним найманими працівниками (частина перша ст. 15 Закону \”Про оплату праці\”). В установах, що фінансуються або одержують дотацію з бюджетів, тарифні ставки робітників встановлюються, як правило, відповідними центральними органами виконавчої влади. Твердження про те, що законодавчо встановлені тарифні ставки можуть підвищуватися в бюджетних установах при укладенні колективних договорів, як це випливає зі ст. 15 Закону \”Про оплату праці\”, у тій частині, у якій це не суперечить ст. 98 КЗпП і ст. 13 Закону \”Про оплату праці\” (тобто в межах бюджетних коштів і позабюджетних доходів), у принципі, відповідає Закону, але реально є проблематичним.

5. Посадовий оклад – це норма оплати праці керівників, спеціалістів і службовців за місяць. Він встановлюється в тому ж порядку, що й тарифні ставки робітників. Правда, частина перша ст. 15 Закону \”Про оплату праці\” передбачає встановлення в колективному договорі не посадових окладів, а схем посадових окладів. Схеми, на нашу думку, – це перелік посад і відповідних їм посадових окладів, які визначаються не у фіксованому розмірі, а у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою. Правда, останнім часом з\’явилася практика затвердження державними органами конкретних (твердих) розмірів посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців. Однак така практика не зовсім відповідає закону. Так, частина шоста ст. 96 КЗпП дає власникові право змінювати посадові оклади службовцям (мається на увазі керівникам, спеціалістам і службовцям) за результатами атестації в межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідною посадою. Якщо встановлювати у відповідному порядку для цієї категорії працівників не верхню і нижню межу посадових окладів, а їх тверді розміри, це буде виключати дію частини шостої ст. 96 КЗпП.

6. Встановлення зазначеними вище способами тарифних ставок і схем посадових окладів означає, що власник не має права встановлювати, навіть за згодою з працівником, тарифні ставки та посадові оклади на рівні, нижче визначеного нормативно. Підвищувати їх власник вправі. На підтвердження такого висновку свідчить частина третя статті 5 Закону \”Про колективні договори і угоди\”, яка забороняє в трудових договорах тільки погіршувати становище працівників порівняно з умовами колективного договору, а також частина третя ст. 97 КЗпП і частина друга ст. 15 Закону \”Про оплату праці\”, які приписують визначати конкретні розміри тарифних ставок і посадових окладів з урахуванням вимог частини першої тієї ж статті, тобто з урахуванням вимог, встановлених колективним договором.

Зрозуміло, керівник підприємства може бути обмежений у праві підвищувати тарифні ставки та посадові оклади (порівняно з установленими колективним договором) справжнім (тобто цивільно-правовим) власником (шляхом внесення до статуту підприємства відповідного положення або іншим способом, який допускається статутом).

Відповідно до частини третьої ст. 96 КЗпП тарифна ставка має хоч на одну копійку перевищувати встановлений розмір мінімальної заробітної плати.

7. Тарифна система в ст. 96 КЗпП визнається основою організації оплати праці. Це означає, що роботодавець не може ухилятися від встановлення тарифних ставок і окладів, хоча б ним була, наприклад, фізична особа, яка уклала договір з одним-єдиним працівником. Звичайно, в такому випадку укладення колективного договору, який би визначав умови оплати праці неможливо. Але в трудовому договорі в такому випадку тарифна ставка (оклад) повинна бути визначена обов\’язково. Замінити тарифну ставку шляхом встановлення розміру оплати, наприклад, залежно від результатів роботи було б неправильно, оскільки і при відрядній оплаті праці повинні затверджуватися тарифна ставка, норма виробітку (норма часу), а відрядна розцінка є лише результатом ділення тарифної ставки на норму виробітку.

8. Тарифні ставки і посадові оклади диференціюються залежно від складності роботи і деяких інших умов праці. Співвідношення тарифних ставок створює тарифну сітку. Розвиток правового регулювання заробітної плати в нашій державі знав такий етап, коли тарифні ставки визначалися для працівників нижнього для даної спеціальності розряду, а тарифні ставки працівників наступних розрядів визначалися за допомогою встановленого в законодавчому порядку тарифного коефіцієнта – елемента тарифної сітки. У період \”розвинутого соціалізму\” склалася практика безпосереднього затвердження в нормативному порядку тарифних ставок. При цьому тарифні сітки втратили будь-яке юридичне значення. Вони виводилися розрахунково та служили тільки для цілей економічного аналізу.

У сфері, що фінансується з бюджетів, здійснюються спроби упорядкування заробітної плати шляхом встановлення єдиної тарифної сітки. 30 серпня 2002 р. Кабінетом Міністрів прийнято постанову \”Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери\”. Цей акт переважно регулює не трудові відносини, а відносини щодо встановлення державними органами тарифних ставок та окладів працівників окремих галузей бюджетної сфери.

9. Відповідно до частини четвертої ст. 96 КЗпП присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Посилання на \”тарифно-кваліфікаційний довідник\” означає, що норми тарифно-кваліфікаційних довідників робіт і професій робітників, що визначають порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів, мають перевагу при правозастосуванні перед нормами інших актів. Це стосується, оскільки мова йде про присвоєння кваліфікаційних розрядів на підприємстві, і норм Положення про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, що здобувають професійно-технічну освіту.

10. З метою стимулювання більш кваліфікованої праці частина третя ст. 96 КЗпП приписує при формуванні тарифної сітки на підприємствах у процесі укладення колективного договору міжкваліфікаційні співвідношення розмірів тарифних ставок і посадових окладів (їх співвідношення з тарифною ставкою робітника першого розряду) встановлювати з додержанням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Ці співвідношення встановлюються генеральною, галузевою (регіональною) угодою (якщо вони поширюються на відповідні сторони колективного договору).

11. У принципі, права працівників на виконання робіт відповідної складності (на допуск до виконання робіт) повинні підтверджуватися документами, які свідчать про присвоєння працівникові необхідної кваліфікації у встановленому порядку. Однак суворо це правило додержується лише в тих випадках, коли законодавством прямо або непрямо заборонено приймати на роботу (допускати до роботи) за відповідними спеціальностями (посадами) осіб, які не мають документів про наявність відповідної кваліфікації. У багатьох випадках сама по собі відсутність документа, що підтверджує кваліфікацію, не є перешкодою для прийняття на роботу.

Власник, у принципі, не пов\’язаний також документами про кваліфікацію працівника, пропонуючи працівникові під час прийняття на роботу роботу більш низької кваліфікації, ніж присвоєна працівникові. Це стосується робітників, керівників, спеціалістів і службовців. У процесі роботи на підприємстві присвоєння більш високої кваліфікації підприємством допускається тільки щодо робітників і здійснюється в порядку, що встановлений довідниками кваліфікаційних характеристик професій. Ці питання і регулюються частиною п\’ятою ст. 96 КЗпП, що приписує власникові проводити тарифікацію робіт (віднесення їх до визначених розрядів) і тарифікацію робітників (присвоєння їм кваліфікаційних розрядів) відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

12. Частина п\’ята ст. 96 КЗпП приписує підвищувати кваліфікаційні розряди насамперед робітникам, які успішно виконують норми праці та сумлінно ставляться до трудових обов\’язків. Слід, однак, визнати, що на практиці це правило застосовується на розсуд власника. І зумовлено це не злою волею власників, а рівнем правової культури суспільства. І рівень законодавства і стан правотворчості не дозволяє захистити права, які випливають із наведеної правової норми, викладеної недостатньо визначено.

13. Навіть і цілком ясно сформульоване суб\’єктивне право робітників, які успішно виконують роботи більш високого розряду, на підвищення розряду, зрозуміло, за умови успішної здачі кваліфікаційного розряду, захищається не без великих зусиль.

14. До частини п\’ятої ст. 96 КЗпП внесене і зовсім далеке інституту оплати праці правило, яке дає право власникові у разі грубого порушення робітником технологічної дисципліни та інших серйозних порушень, які спричинили погіршення якості продукції, знизити йому кваліфікацію на один розряд. Звернемо увагу органів та посадових осіб, що здійснюють правозастосування, правозастосувачів і керівників підприємств на слово \”продукції\”, поруч з яким не стоять слова \”робіт\”, \”послуг\”. Усе це може бути використане у відповідних випадках з метою захисту прав працівника. Крім того, доцільно враховувати, що розряд характеризує кваліфікацію працівника, тобто зміст трудової функції працівника. Зміна розряду одностороннім рішенням власника означає відповідну зміну трудової функції працівника, тобто має елементи примусової праці і суперечить ст. 43 Конституції. Тому автори даного видання не рекомендували б використовувати такий захід щодо працівників.

15. Частина шоста ст. 96 КЗпП відносить до компетенції власника встановлення посадових окладів службовців (службовці в широкому розумінні, як це слово вживається в ст. 96 КЗпП і багатьох інших статтях Кодексу законів про працю, – це керівники, спеціалісти і службовці). Мається на увазі конкретний розмір посадового окладу, передбаченого схемою посадових окладів, затвердженої колективним договором (державним органом). У межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів посадових окладів власникові надається право змінювати посадові оклади службовців за результатами атестації. Це суперечить частині першій ст. 21 КЗпП, відповідно до якої заробітна плата є умовою трудового договору, яка підлягає погодженню між його сторонами. Але загальне правило частини першої статті 21 КЗпП не може конкурувати із спеціальним правилом частини шостої ст. 96 КЗпП. Зміна за результатами атестації посадового окладу в бік зниження передбачає дотримання вимог ст. 103 КЗпП (ст. 29 Закону \”Про оплату праці\”), відповідно до якої про зміну оплати праці в бік погіршення власник зобов\’язаний повідомити працівника не пізніш як за два місяці до її зміни.