Category Трудове право

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.

Коментар:

1. Формулювання в нормативно-правових актах їх завдань не позбавлено юридичного сенсу і регулятивного значення. Принципи законодавчих актів визначати напрями розвитку відповідної галузі чи інституту права, іншої групи правових норм, бути основою поточної правотворчості, встановлювати напрями для підзаконного правового регулювання, допомагати більш правильно розуміти зміст конкретних правових норм у процесі їх застосування. Визначення в ст. 1 КЗпП його завдань обумовило появу наукових робіт, що були покликані виявити не тільки найближчі, а й віддалені наслідки дії норм трудового права. З\’явилися роботи з питань ролі трудового права в підвищенні продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу, реалізації ідей гуманізму. Дослідження ефективності правового регулювання трудових відносин також переважно були зосереджені над проблемами досягнення не тільки найближчих, а й віддалених цілей правових норм. Однак в цілому юридична наука не зуміла вийти за межі проблематики правового регулювання, яка не давала можливості досліджувати більш віддалені наслідки впливу права на суспільні відносини. Законодавець брежнєвського періоду виявився більш далекосяжним, ніж юридична наука, яка і сьогодні визнає центральною категорією, що характеризує активну соціальну роль права, правове регулювання, а не більш широку категорію, яку треба було б назвати правовим впливом.

2. У ст. 1 КЗпП завдання цього Кодексу сформульовані відповідно до соціалістичних (комуністичних) принципів суспільного устрою трудових відносин. Тим часом з урахуванням нових соціально-економічних реалій ці завдання частково виявилися позбавленими сенсу, а в частині, що суперечить Конституції України, вони взагалі втратили чинність.

3. На перше місце в ст. 1 КЗпП поставлений блок виробничих завдань цього Кодексу: сприяння зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва. Сьогодні звернення законодавця в першу чергу до виробничих завдань викликає одностайне заперечення науковців. Але регулятивна роль правових норм не залежить від черговості їх розміщення в нормативно-правових актах. Можливо навіть стверджувати, що першими формулюються більш загальні правила, перевагу перед якими при правозастосуванні мають викладені в подальшому спеціальні положення. На нашу думку, якраз так співвідносяться між собою частина перша та друга ст. 1 КЗпП. Також доречно говорити про те, що в цій статті була втілена мудрість комуністичної партії, яку наука не може збагнути навіть через три десятки років.

4. Задача охорони праці в частині першій ст. 1 КЗпП не формулюється не тому, що законодавець нею нехтує, вважає її другорядною, а тому, що вона є найближчою, в той час як в цьому положенні формулюються перспективні задачі Кодексу законів про працю і трудового законодавства в цілому.

5. Належна увага правотворчих органів до проблеми виробничих задач трудового законодавства відповідала б ситуації, що склалася в країні. Не треба закривати очі на низький рівень культури праці в усіх сферах – управління, науки, обслуговування, виробництва і на всіх рівнях організації суспільства. Трудове законодавство здатне в вирішальній мірі сприяти побудові суспільства, яке зможе динамічно розвиватись, якщо в науці і правотворчих органах удасться подолати уявлення про другорядну роль права в організації суспільства та управлінні ним, а трудового права – в системі національного права.

6. Як і будь-який витвір комуністів. частина перша ст. 1 КЗпП малює дуже гарну перспективу та не дає відповіді на питання, як же цієї перспективи досягти. Відповіді на це питання не дають і інші статті цього Кодексу або інших законодавчих актів.

7. Регулятивне значення ст. 1 КЗпП знижується також внаслідок того, що її зміст відірваний від фундаментальних положень ст. 9 і 91 КЗпП, з яких цілком чітко видно позицію законодавця, який забороняє, за загальним правилом, угодами, колективними і трудовими договорами погіршувати становище працівників порівняно з законодавством, однак дозволяє в низці випадків їх становище поліпшувати. Таким чином, законодавець визнає встановлені у нормативному порядку права працівників і гарантії їх здійснення мінімальними, дозволяє у договірному порядку розширювати права працівників і підвищувати рівень гарантій їх реалізації. Звідси можна зробити висновок про спрямованість законодавства про працю на вирішення соціальних завдань, на забезпечення захисної, а ширше – соціальної функції.

8. Розвитку законодавства про працю протягом тривалого часу була характерна тенденція до поліпшення становища працівників. Сьогодні держава також прагне до цього, але і ця тенденція в ст. 1 КЗпП свого безпосереднього відображення не знайшла. Можна припустити, що законодавці передбачали кризовий етап розвитку суспільства. В будь-якому разі сьогодні наявність норми, що закріплює тенденцію до поліпшення становища працівників у трудових правовідносинах, могла б стати доречною з огляду на деяку стабілізацію економічного становища.

9. Критично оцінюючи зміст ст. 1 КЗпП, повністю виключити її регулятивну роль не можна. Вона визначає сферу дії законодавства про працю, вказує на трудові відносини як на відносини, що регулюються цим Кодексом. Об\’єктом трудових відносин є жива праця. Якщо ж зміст відносин між суб\’єктами зводиться лише до результату праці і не торкається процесу праці, вони не можуть бути визнані трудовими. Такі відносини є предметом цивільного права. Однак реально в житті грань між трудовими (що складаються з приводу живої праці) і майновими (цивільними, тобто відносинами, предметом яких є результати праці) відносинами часом стирається. Так, у договорі підряду може бути передбачене право замовника контролювати процес виконання роботи підрядником. Однак від цього цивільно-правові відносини не перетворюються в трудові. І навпаки, наймач (власник), що вступив із працівником у трудові правовідносини, часто не зацікавлений у суворому контролі процесу праці, а контролює лише його результат.

Така практика поширена, зокрема, вона стосується працівників, що виконують трудові обов\’язки вдома. І все-таки послаблення контролю з боку наймача за процесом живої праці не перетворює трудові відносини у майнові (цивільні), як і контроль замовника за виконанням робіт підрядником не перетворює цивільно-правові відносини у трудові.

10. У ст. 1 КЗпП зазначається лише на одну сторону трудових відносин. Нею є працівник, тобто фізична особа. Працівником може бути як громадянин України, так і іноземний громадянин чи особа без громадянства. Більше того, іноземні громадяни та особи без громадянства мають у трудових правовідносинах такі ж права, що і громадяни України, якщо інше не передбачено законодавством і міжнародними договорами України. Якщо обов\’язок виконати роботу взяла на себе юридична особа, відносини не можуть вважатися трудовими, як би жорстко не контролював замовник сам процес виконання роботи. Юридична особа ні за яких умов не може набувати статусу працівника за трудовим правом.

Фізична особа, зареєстрована як підприємець без створення юридичної особи, виконує роботи, надає послуги своїм замовникам у межах свого статусу підприємця виключно на підставі цивільно-правових договорів (залучаючи чи не залучаючи для цього найманих працівників). Однак статус громадянина як підприємця не перешкоджає тому, щоб цей же громадянин як працівник уклав трудовий договір з іншим роботодавцем (наймачем). Такий громадянин як працівник має при цьому право укласти трудовий договір з умовою ведення трудової книжки (це буде його основне місце роботи) і без такої умови (його робота в такому випадку буде вважатися сумісництвом). Статус громадянина як підприємця без створення юридичної особи ніяк не впливає на обсяг його обов\’язків і прав як працівника за трудовим договором за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом.

Виконання роботи за трудовим договором у межах статусу особи, що є підприємцем без створення юридичної особи, суперечило б самому визначенню підприємництва як самостійної, ініціативної, систематичної, на власний ризик діяльності з метою одержання прибутку (ст. 42 Господарського кодексу).

11. У деяких випадках не менш складно розмежовувати трудові та майнові (що регулюються цивільним правом) відносини, коли обов\’язок виконувати роботу бере на себе фізична особа, не зареєстрована як підприємець без створення юридичної особи. У звичайній ситуації така особа (працівник) пред\’являє роботодавцю (наймачу) трудову книжку і вступає в трудові відносини. Рідше працівник пише заяву про прийняття на роботу за сумісництвом. Названі випадки не викликають труднощів у кваліфікації відносин, що виникають, як трудових. Однак фізична особа не позбавлена права укладати й так звану \”трудову угоду\”. Така угода може бути підставою виникнення і трудових, і майнових відносин. Саме використання конструкції \”трудової угоди\” вносить невизначеність у взаємини сторін. Тому тут рекомендація може бути одна: не використовувати цю правову конструкцію взагалі. І називати договір трудовим, якщо сторони вважають прийнятним поширення на їх відносини норм трудового права (трудовий договір про роботу за сумісництвом можна укласти навіть на роботу, що буде продовжуватися один день). Якщо ж це для них неприйнятно, варто назвати договір цивільно-правовим.

12. Інша сторона трудових відносин представлена двома суб\’єктами, за термінологією Кодексу законів про працю, – підприємством, установою, організацією, фізичною особою (надалі для стислості буде, як правило, використовуватися один термін – підприємство, крім випадків, коли за змістом потрібно буде розглядати особливості трудових правовідносин за участю установ, організацій або фізичних осіб – наймачів), а також власником (уповноваженим ним органом). Під терміном \”власник (уповноважений ним орган)\” в законодавстві про працю розуміється підприємство, установа, організація чи фізична особа – наймач. Цим терміном часто позначається також посадова особа (посадові особи), що діють перед працівником від імені підприємства, установи, організації. Фізична особа – наймач також не позбавлена права доручити функції власника одному або декільком найманим працівникам, які стосовно решти працівників будуть діяти від імені наймача. До термінології вітчизняного законодавства входить і поняття \”роботодавець\”, що поєднує двох названих суб\’єктів (див., напр., ч. 4 ст. 18 Закону \”Про зайнятість населення\”; ст. 10 Основ законодавства України про загальнообов\’язкове державне соціальне страхування; ст. 7 Закону \”Про загальнообов\’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності\”; п. 7 постанови Кабінету Міністрів України \”Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору\”. Термін \”роботодавець\” широко вживається в Законі \”Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності\”). У практиці міжнародно-правового регулювання трудових відносин вживання поняття \”роботодавець\” є звичайним.

Розмежування між підприємством і власником (уповноваженим ним органом) дуже важливе з практичної точки зору. Воно дає можливість дати відповідь на багато питань. І все-таки, в Кодексі законів про працю розмежування між підприємством і власником (уповноваженим ним органом) як суб\’єктами трудових відносин на стороні роботодавця провадиться не завжди. Тому для практичного вирішення питань, які виникають, при застосуванні положень законодавства, в яких вживається термін \”власник\”, необхідне систематичне тлумачення правових норм. Тільки за допомогою такого тлумачення можна встановити, що у відносинах щодо заробітної плати працівникові, за загальним правилом, протистоїть не власник, як буквально зазначено в низці статей Кодексу законів про працю, а підприємство.

13. Підприємство, як сторона трудових відносин, – це завжди юридична особа, тобто суб\’єкт, що володіє цивільною правосуб\’єктністю. Навіть якщо відокремлений підрозділ підприємства, що підпадає під дію ст. 95 Цивільного кодексу, наділено правом прийняття та звільнення працівників, він не є стороною трудових відносин. Заперечення цієї обставини блокувало б реалізацію працівником своїх матеріальних прав, яким кореспондують обов\’язки самого підприємства (юридичної особи). Це не перешкоджає тому, щоб у спорі між працівником і підприємством з приводу будь-яких виплат на користь працівника від імені підприємства його представником виступав керівник філії чи іншого відокремленого підрозділу з належне оформленими повноваженнями. Однак відповідає за матеріальними вимогами працівника завжди юридична особа (крім випадків, коли наймачем є фізична особа та коли інше встановлено спеціальними правилами).

14. Власник або уповноважений ним орган – це не тільки особа, що представляє роботодавця (наймача) перед працівником, а і в певному сенсі – самостійний суб\’єкт трудових відносин на боці роботодавця. Власником або уповноваженим ним органом можуть виступати різні особи. Термін \”власник або уповноважений ним орган\” у трудовому праві зовсім не тотожний поняттю власника в цивільному праві. У розумінні цього терміну в трудовому праві можливі варіанти, що викладаються нижче.

15. На невеликому приватному підприємстві власник відповідно до ч. 4 ст. 128 ГК може цілком узяти на себе функції управління підприємством (зрозуміло, крім функцій, наданих законодавством найманим працівникам, трудовому колективу, первинній профспілковій організації тощо). У цьому випадку власник є чітко персоніфікованим. Водночас закон не перешкоджає тому, щоб власник здійснював управління підприємством не як такий, а шляхом призначення себе на посаду керівника підприємства. Принципової (змістовної) різниці між власником, що безпосередньо керує підприємством, і власником-директором (керівником) немає. Однак формальна різниця між ними істотна. Класифікатор професій, не знає посади власника. Отже, у штаті підприємства не може бути посади під назвою \”власник\”. Лише призначивши себе на посаду керівника підприємства, назва якої має відповідати Класифікатору професій, власник одержує юридично бездоганне право отримувати заробітну плату за виконання функцій керівника та інші права працівника, що встановлені законодавством.

16. Вже на трохи більшому приватному підприємстві власник змушений не тільки запроваджувати спеціальні посади, необхідні для здійснення функцій організації та управління (функції власника), але й призначати на ці посади найманих працівників. Керівник підприємства в цьому випадку і буде виконувати роль уповноваженого власником органу. Щодо працівників підприємства він буде виконувати функції власника. А стосовно керівника приватного підприємства функції власника буде виконувати сам цивільно-правовий власник, який, щоправда, не позбавляється права доручити здійснення своїх повноважень іншій особі, зокрема, шляхом видачі доручення відповідно до норм цивільного права.

Саме керівник підприємства найчастіше і є тією особою, яку Кодекс законів про працю та інші законодавчі акти про працю стали називати \”власником або уповноваженим ним органом\”. Правда, є відмінності між керівником, з одного боку, і власником (уповноваженим ним органом) – з іншого. Керівник – це завжди фізична особа, а власник (уповноважений ним орган), у розумінні Кодексу законів про працю, може бути не лише фізичною особою, а й юридичною особою (таким, наприклад, є міністерство в силу ст. 1 Декрету Кабінету Міністрів України \”Про управління майном, що є у загальнодержавній власності\”).

17. З урахуванням величини підприємства, його організаційної структури, чисельності працівників одна особа, як правило, об\’єктивно не здатна виконувати усі функції власника, покладені на нього законодавством про працю. Тому керівник з урахуванням прав, наданих йому статутом підприємства, розподіляє функції власника або уповноваженого ним органу між посадовими особами підприємства. Так, якщо в ст. 131 КЗпП говориться про обов\’язки власника або уповноваженого ним органу забезпечити умови, необхідні для збереження наданого працівникові майна підприємства, то такі обов\’язки може нести не тільки цивільно-правовий власник підприємства, не тільки його керівник або керівник структурного підрозділу, але й будь-який працівник, на якого покладаються функції управління на відповідній дільниці і якому підлеглий хоча б один працівник, що може бути притягнутий до матеріальної відповідальності чи стосовно якого може ставитися питання про його притягнення до такої відповідальності.

18. Щодо керівника підприємства, заснованого на колективній власності, функції власника виконує вищий орган такого підприємства – загальні збори (акціонерів, учасників, членів). В акціонерному товаристві такі функції може здійснювати рада (спостережна рада), якщо їй такі повноваження делеговані відповідно до ст. 46 Закону \”Про господарські товариства\”. Таке делегування є вищою мірою доцільним, оскільки проведення загальних зборів передбачає процедуру, протяжну в часі, а рішення, наприклад, питання про звільнення керівника виконавчого органу або прийняття його на роботу (хоча б для тимчасового виконання обов\’язків) вимагає оперативності.

19. На державних і комунальних підприємствах функції власника, головним чином, виконують керівники підприємств. Це випливає зі змісту багатьох статей Кодексу законів про працю.

20. Власник або уповноважений ним орган є стороною в тій частині трудових відносин, що виходить за межі їх матеріального змісту. Кодексом законів про працю передбачено лише один випадок, коли, як виняток із загального правила про недопустимість покладення на власника відповідальності за борги створених ним юридичних осіб (ст. 7 Закону \”Про власність\”, ст. 96 Цивільного кодексу), на цивільно-правового власника підприємства (орган, що уповноважений управляти майном державного підприємства) покладається матеріальна відповідальність перед працівником. Цей виняток встановлено ст. 2401 КЗпП. Нагадаємо, що власник, про якого йдеться в цій статті, далеко не завжди тотожний власникові або уповноваженому ним органу, як цей суб\’єкт розуміється в трудовому праві. Відповідальність власника (у цивільно-правовому змісті) за борги юридичної особи, в тому числі й ті, що виникли із трудових відносин, можлива також у силу ст. 119, 124, 133, 140, 152 ЦК; ч. 5, 6 ст. 80, ст. 108 ГК; 65, 74, 82 Закону \”Про господарські товариства\”; ст. 27 Закону \”Про кооперацію\”; ст. 2 Декрету Кабінету Міністрів \”Про довірчі товариства\”.

21. Чинність Кодексу законів про працю поширюється на всіх працівників. Це положення ст. 1 КЗпП є надзвичайно важливим на практиці. Тільки за наявності відповідної правової підстави можна уникнути поширення на працівника тих чи інших норм трудового права. За відсутності такої спеціальної підстави законодавство про працю поширюється на всіх осіб, що мають статус працівників.

22. Зокрема, законодавство про працю поширюється:

1) на державних службовців, у тому числі на Президента України, Голову Верховної Ради України та його заступників, голів комітетів Верховної Ради України та їх заступників, народних депутатів України, Прем\’єр-міністра України, членів Кабінету Міністрів України, Голову і суддів Верховного Суду України, Голову і суддів Вищого господарського суду України, Генерального прокурора України. Правда, відповідно до ст. 3 Закону \”Про державну службу\” правовий статус перелічених посадових осіб регулюється Конституцією і спеціальними законами України. Однак Конституція і спеціальні закони не виключають поширення на перелічених посадових осіб законодавства про працю з урахуванням особливостей, встановлених Конституцією України, Законом \”Про державну службу\”, іншими спеціальними законами. Класифікатор професій містить всі перелічені професії (Президент, Голова Верховної Ради тощо). Інша справа, що законодавство потребує відповідних змін, щоб уникнути ситуацій, коли вищі посадові особи поновлюються на роботі за рішенням суду;

2) на суддів, прокурорів та інших посадових осіб прокуратури;

3) на осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з наймачами – фізичними особами. Фізичні особи, зареєстровані як підприємці без створення юридичної особи, практично не обмежені у праві вступати в трудові відносини з працівниками. Фізичні особи, не зареєстровані як підприємці, мають право укладати трудові договори з працівниками з метою задоволення особистих потреб (з домашньою робітницею, кухарем, секретарем, водієм тощо);

4) на осіб, які уклали трудові договори з об\’єднаннями громадян, що мають статус юридичних осіб;

5) на осіб, які уклали трудові договори з установами Збройних Сил України, Прикордонних військ, Управління охорони вищих посадових осіб, Служби безпеки, Внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, Міністерства внутрішніх справ України;

6) на членів фермерських господарств;

7) на осіб, які відбувають покарання у вигляді виправних робіт без позбавлення волі. Певні особливості правового регулювання праці цих осіб встановлені Кримінально-виконавчим кодексом України. Однак, за загальним правилом, праця цих осіб регулюється Кодексом законів про працю;

8) відповідно до п. 5.17 Інструкції про роботу лікувально-трудових профілакторіїв Державного департаменту України з питань виконання покарань умови праці осіб, що перебувають в ЛТП, регулюються законодавством про працю з особливостями, обумовленими їх перебуванням у зазначених закладах, якими, зокрема, є те, що на цих осіб не поширюється наступне законодавство: про трудовий договір; про колективний договір; про неповний робочий час; про відпустки; про збереження заробітної плати в разі переведення на нижчеоплачувану роботу; про гарантії для працівників та службовців на час виконання державних або громадських обов\’язків; про порядок вирішення трудових спорів; про сплату зборів на обов\’язкове соціальне страхування; про забезпечення допомогами за державним соціальним страхуванням;

9) на осіб, що направляються для проходження альтернативної (невійськової) служби (ст. 15 Закону \”Про альтернативну (невійськову) службу\”). Верховний Суд України визнає, що трудові відносини працівників, що проходять альтернативну службу, регулюються законодавством про працю за винятками, передбаченими названим Законом (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. – К.: Ін Юре, 2002. – С. 146);

10) на працівників відомчої воєнізованої охорони. Така тенденція виявилась і в розвитку законодавства про аварійно-рятувальні служби. Якщо п. 9 та 10 Положення про Державну воєнізовану гірничорятувальну службу у вугільній промисловості поширювало чинність законодавства про працю на вільнонайманий склад, а щодо воєнізованого складу передбачало затвердження Положення про проходження служби, то Закон \”Про аварійно-рятувальні служби\” (частина третя ст. 13) передбачає регулювання трудових відносин в аварійно-рятувальних службах законодавством про працю. Лише особливості праці і відпочинку оперативного особового складу спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб встановлюються статутами, які затверджуються центральними органами виконавчої влади, що їх утворюють. Передбачено також затвердження Кабінетом Міністрів Статуту про дисципліну спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб. П. 5.1 Положення про проходження служби основним особовим складом Державної воєнізованої гірничорятувальної служби у вугільній промисловості також встановлює, що трудові відносини в підрозділах такої служби в міжаварійний період регулюються законодавством про працю, статутами та цим Положенням.

23. Чинність Кодексу законів про працю не поширюється на військовослужбовців Збройних Сил України, Прикордонних військ, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, Внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ, податкової міліції. Правда, останнім часом робляться спроби трохи наблизити правовий статус деяких з названих категорій осіб до правового статусу працівників за трудовим договором. Зокрема, Законом \”Про міліцію\” передбачено право працівників міліції створювати профспілкові організації, передбачені також правила щодо регулювання робочого часу і часу відпочинку, близькі до норм трудового права. Однак за загальним правилом трудовий договір із зазначеними категоріями осіб не укладається, а трудове законодавство на них не поширюється.

24. Трудове законодавство не поширюється на відносини щодо трудової діяльності, яку здійснюють члени особистих селянських господарств. Такий висновок слід зробити із Закону \”Про особисте селянське господарство\”.

25. Ст. 1 КЗпП вказує на трудові відносини як відносини, що регулюються цим Кодексом. Однак у теорії предмет трудового права визначається як трудові і пов\’язані з ними відносини (відносини, що передують трудовим, ті, що супроводжують їх або випливають з них). Зміст Кодексу законів про працю також переконує в тому, що він регулює всі названі види відносин. При цьому, якщо відносин, що передували трудовим (відносин щодо працевлаштування), він стосується лише мимохідь, то відносини, що супроводжують трудові (відносини щодо укладення колективного договору, контролю і нагляду за охороною праці та ін.), і відносини, що випливають із трудових (відносини щодо притягнення до відповідальності, щодо вирішення трудових спорів та ін.), Кодекс законів про працю регулює досить докладно. Суперечність між сформульованим у ст. 1 КЗпП колом відносин, що регулюються Кодексом законів про працю, і реальним змістом Кодексу усувається лише методом широкого тлумачення поняття \”трудові відносини працівників\”, розуміння їх не тільки як власне трудових відносин, а і як таких, що передують їм, супроводжують їх або випливають з них. Таке тлумачення автори вважають припустимим з огляду на зміст Кодексу законів про працю та на принцип переваги спеціальних норм права перед загальними.

Водночас у Кодексі законів про працю вживаються й терміни \”особливості регулювання праці\” (ст. 7), \”особливості праці\” (ст. 3). На нашу думку, визначення предмета правового регулювання в одних випадках як трудових відносин, а в інших – як праці, викликане аж ніяк не прагненням законодавця урізноманітнити термінологію, поліпшити стиль і надати тексту витончено-словесної форми. Вкладаючи в поняття \”трудові відносини\” широкий зміст і розуміючи їх як усі відносини, що регулюються Кодексом законів про працю, законодавець почав вживати слова \”регулювання праці\” (\”особливості праці\”) у тому випадку, коли в Кодексі законів про працю говориться про регулювання трудових відносин у вузькому розумінні як відносин між працівниками і власниками (підприємствами), зміст яких складає праця працівника і відповідна діяльність роботодавця.

26. Ст. 1 КЗпП як регулятор суспільних відносин може розглядатися і як така, що встановлює межі поведінки для самого законодавця, за які він вийти не може в силу нормативно закріпленого в Конституції України визначення нашої держави як правової. Ст. 1 КЗпП може певним чином розглядатися як програма діяльності законодавчого органу по вдосконаленню законодавства про працю. Слід, однак, визнати, що правова система, що формується в Україні, визнає такою, що є обов\’язковою для Верховної Ради, лише Конституцію України. Вихід Верховної Ради при прийнятті законів за межі раніше прийнятих законів без внесення до останніх змін вважається припустимим навіть тоді, коли в законах формулюється пряма заборона на відступлення від них при прийнятті нових законів.

Положення ст. 1 КЗпП (особливо її частини другої) можуть бути також підставою для визнання судом підзаконних актів, що суперечать цій статті, такими, що є незаконними та для їх скасування.