Category Трудове право

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;

11) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

4) перебування всупереч вимогам Закону України “Про засади запобігання і протидії корупції” у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи.

Власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов’язаний розірвати трудовий договір у разі повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру, передбачених статтями 16610, 16612 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, – також вимог статті 43 цього Кодексу.

Розірвання договору у випадку, передбаченому пунктом 4 частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Коментар:

1. Серед осіб, які можуть бути звільнені на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП, у першу чергу називаються керівники підприємств, установ, організацій. Навіть за тієї умови, що виконавчий орган підприємства, установи, організації є колегіальним, так чи інакше виділяється особа, яка у ч. 4 ст. 65 ГК називається керівником підприємства. Керівник може називатися директором, генеральним директором, ректором, керуючим, головою правління, начальником тощо.

Керівника підприємства звільняє з роботи сам власник (у цивільно-правовому розумінні) або орган, уповноважений управляти майном (це переважно стосується керівників підприємств та інших юридичних осіб, майно яких є в державній чи комунальній власності). Якщо власником є господарське товариство, кооператив або інший подібний суб’єкт, вирішення питання про звільнення керівника підприємства може бути істотно ускладнене. Необхідно не тільки скликати збори учасників господарського товариства, а і дотриматися строків повідомлення про скликання зборів. Законом “Про господарські товариства” (ст. 43, 61), наприклад, встановлені строки повідомлення тривалістю 45 і 30 днів. Вони мають імперативний характер і статутами змінюватися не можуть.

Для оперативного вирішення питання про звільнення керівника в статуті акціонерного товариства доцільно було б передбачити делегування функції прийняття на роботу і звільнення керівника підприємства раді (спостережній раді). У товаристві з обмеженою відповідальністю таку функцію у період між зборами можна було б передати голові товариства.

2. Якщо керівник підприємства, установи, організації – це завжди керівник юридичної особи, його орган (у розумінні ст. 92 Цивільного кодексу), то керівник філіалу, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу очолює підрозділ, який не має статусу юридичної особи. Норми цивільного права не перешкоджають тому, щоб юридичні особи створювали відокремлені підрозділи не тільки в інших населених пунктах, але й у тому ж населеному пункті, де розташована сама юридична особа. Важливо тільки, щоб такий підрозділ дійсно був майново відокремленим (аж до відкриття окремого рахунку в банку), а його керівникові була видана довіреність на здійснення правочинів від імені юридичної особи. Але слід зазначити на те, що стосовно юридичних осіб – платників податку на прибуток, їх філіалами, відділеннями та іншими відокремленими підрозділами можуть називатися тільки такі, які розміщені на території іншої, ніж такий платник, територіальної громади (п. 2.1.3 ч. 2.1 ст. 2 Закону “Про оподаткування прибутку підприємств”).

3. Під заступниками керівників підприємств, установ, організацій, їх філіалів, представництв, відділень маються на увазі не тільки особи, у назві посади яких міститься слово “заступник”, але й інші посадові особи, яким відповідними актами (наказом, розпорядженням, інструкцією, статутом підприємства тощо) наданий статус заступників керівників. З урахуванням цього на підприємствах, очолюваних генеральними директорами, заступниками можуть бути визнані директори з напрямків (з економіки, з комерційної роботи тощо). Заступниками можуть бути визнані головний інженер, інший головний спеціаліст, члени правління підприємства, якщо їх статус як заступників належно визначений відповідними актами (статутом підприємства, посадовою інструкцією)

Помічник керівника підприємства не може бути визнаний його заступником.

4. Формулювання “головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники” виключає можливість поширення коментованої статті на старших бухгалтерів. Але в разі виконання старшим бухгалтером функцій головного бухгалтера через відсутність у штатному розписі посади головного бухгалтера він буде підпадати під наведене формулювання, якщо в посадовій інструкції міститься вказівка на виконання старшим бухгалтером функцій головного. Вказівка в посадовій інструкції старшого бухгалтера на виконання ним обов’язків заступника головного бухгалтера також дає підстави поширювати на старшого бухгалтера дію п. 1 ст. 41 КЗпП.

5. Ст. 410 Митного кодексу України передбачає присвоєння службовим особам митних органів наступних спеціальних звань: дійсний державний радник митної служби, державний радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор митної служби (1, 2, 3 і 4 рангу), інспектор митної служби, курсант.

6. Ст. 15 Закону “Про державну податкову службу України” передбачене присвоєння таких спеціальних звань: Головний державний радник податкової служби, Державний радник податкової служби (1, 2 і 3 рангу), радник податкової служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор податкової служби (1, 2 і 3 рангу).

Якщо працівник прийнятий на роботу в органи митної або податкової служби, але йому не присвоєне персональне чи спеціальне звання, він не може бути звільнений з роботи на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП.

7. П. 1 ст. 41 КЗпП поширюється на всіх службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами як таких, що здійснюють специфічні функції, покладені на ці органи, так і таких, що не здійснюють таких функцій (наприклад, начальник відділу кадрів, начальник господарського відділу). Під службовими особами при цьому належить розуміти керівників і заступників керівників державних органів та їх апарату, інших державних службовців, на яких законами або іншими нормативними актами покладене здійснення організаційно-розпорядчих і консультаційно-дорадчих функцій (частина друга ст. 2 Закону “Про державну службу”).

8. Визначення кола порушень трудових обов’язків, що дають підставу для розірвання трудового договору за п. 1 ст. 41 КЗпП, являє істотну складність. Очевидно, під п. 1 ст. 41 КЗпП підпадають такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються усі факти, що характеризують їх склад (і характер дії або бездіяльності працівника, і істотність наслідків порушення трудових обов’язків, і особливості причинного зв’язку між порушенням і його наслідками, і форма вини). Водночас тягар наслідків може дати підстави для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов’язків навіть за наявності необережної вини.

Порушення трудових обов’язків з прямим умислом може бути визнане таким, що підпадає під п. 1 ст. 40 КЗпП навіть за відсутності шкідливих наслідків. Верховний Суд України не вважає за необхідне давати загальні роз’яснення щодо цього, залишаючи право оцінки порушення як грубого на розсуд судів, що розглядають трудові спори. Як приклади одноразового грубого порушення працівником трудових обов’язків Верховний Суд України називає, зокрема, істотне порушення фінансової дисципліни, відмову допустити службових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації тощо. Верховний Суд вважає неможливим звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП, якщо порушення носить тривалий, а не разовий характер, зокрема, не дає підстав для звільнення за цим пунктом у зв’язку з послаблення контролю за роботою підлеглих працівників (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. – К.: Ін Юре, 2002. – С. 157).

9. Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених для застосування таких стягнень.

10. Законом від 17 жовтня 2002 р. до ст. 41 КЗпП включено п. 11, яким передбачається можливість звільнення керівника підприємства, установи, організації у разі здійснення ним винних дій, внаслідок яких заробітна плата виплачувалась несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Поняття “винні дії” включає до себе і бездіяльність. При належній дбайливості керівника щодо виконання обов\’язку забезпечувати своєчасно та в повному розмірі заробітної плати звільнення за п. 11 ст. 41 КЗпП є неможливим (наприклад, при зміні кон’юнктури ринку та неотриманні підприємством коштів для виплати заробітної плати).

Розірвання трудового договору у зв’язку із втратою довіри

11. П. 2 ст. 41 Кодексу законів про працю надає право власникові чи уповноваженому ним органу право розірвати трудовий договір у разі вчинення працівником винних дій, що дають підставу для втрати до нього довіри з боку власника або уповноваженого ним органу. На цій підставі можуть бути звільнені з роботи лише особи, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності. Товарні цінності – це, треба думати, не будь-які матеріальні цінності. Робітник-верстатник безпосередньо обслуговує свій верстат, а оператор – закріплену за ним електронно-обчислювальну машину. Але вони не можуть бути визнані такими, що безпосередньо обслуговують товарні цінності і звільнені у зв’язку з втратою довіри, оскільки названі матеріальні цінності в цей час (під час їх використання працівником у процесі праці) не мають ознаки товару. Товар у розумінні п. 2 ст. 41 КЗпП – це матеріальні цінності, що прийняті на зберігання, що зберігаються на складі, що відпускаються зі складу, з торгового залу, іншого сховища.

12. Звернувши увагу на зміст поняття “товарні цінності”, що вживаються в п. 2 ст. 40 КЗпП, ми повинні разом з тим визнати, що навряд чи можливо з даного поняття безпосередньо встановити коло працівників, які можуть бути звільнені у зв’язку з втратою довіри. Через відсутність поняття товарних цінностей у законі належить звернутися до тлумачення, яке дає пункту 2 ст. 41 КЗпП Пленум Верховного Суду України. У постанові “Про практику розгляду судами трудових спорів” (п. 28) пояснюється, що безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей є їх прийняття, збереження, транспортування, розподіл тощо. Ключові слова, що відображають розуміння безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей, – це “прийняття” і “збереження”. Звідси слід зробити висновок про те, що основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, – це особи, які одержують їх під звіт.

13. Далі коло цих працівників може бути розширене за рахунок основного кола матеріально відповідальних осіб, тобто осіб, з якими відповідно до законодавства можуть бути укладені договори про повну матеріальну відповідальність. Такі працівники можуть бути звільнені у зв\’язку з втратою довіри, хоча б основний зміст їх роботи не зводився до прийняття та збереження товарних цінностей.

Для вирішення питання про можливість звільнення працівника з роботи у зв’язку з втратою довіри не має значення, чи був з таким працівником фактично укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Досить того, що він повинен укладатися та що працівник здійснив за наявності його вини дії, що дають підставу для втрати довіри.

Вважається допустимим звільнення у зв’язку з втратою довіри вантажників, які займаються транспортуванням (переміщенням вручну) товарних цінностей.

14. Водночас не можуть бути працівниками, на яких у відповідних випадках поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП, сторожі, охоронці, стрілки та інші працівники, які здійснюють функції охорони або обліку. Щодо облікових працівників (рахівників, бухгалтерів, калькуляторів, контролерів тощо), то в їх трудових функціях відсутня ознака безпосереднього обслуговування грошових і товарних цінностей. І тому вони не можуть бути звільнені за п. 2 ст. 41 КЗпП. Це стосується, на нашу думку, і тих облікових працівників, які періодично призначаються членами інвентаризаційних комісій і беруть участь у визначенні кількості товарно-матеріальних цінностей, що знаходяться на складах, у торгових залах та інших сховищах, виробничих та торговельних приміщеннях тощо. Визначення кількості матеріальних цінностей, що подаються інвентаризаційній комісії матеріально відповідальною особою, не підпадає під поняття безпосереднього обслуговування матеріальних цінностей.

15. І все-таки в солідних періодичних виданнях з’явилися консультації, автори яких вважають за можливе звільняти у зв’язку з втратою довіри головних бухгалтерів. Такі консультації даються на основі практики Верховного Суду України, що визнає законність звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП головних бухгалтерів з урахуванням того, що вони відповідно до законодавства підписують разом з керівниками підприємств документи, що є підставою для прийняття і видачі товарно-матеріальних цінностей і коштів, а також розрахункові, кредитні і фінансові зобов’язання, візують господарські договори. Звідси випливає висновок, що головний бухгалтер безпосередньо обслуговує товарні та грошові цінності (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. – К.: Ін Юре, 2002. – С. 158). За такою логікою, керівник підприємства тим більше може бути визнаний безпосередньо обслуговуючим товарні та грошові цінності. Така думка і виражена на сторінках Вісника Верховного Суду України (1997, N 2 (4), с. 42). При такому підході до тлумачення п. 2 ст. 41 КЗпП коло працівників, які можуть звільнятися на цій підставі, може бути невиправдано розширене, що навряд чи відповідає букві п. 2 ст. 41 КЗпП.

Хоча п. 2 ст. 41 КЗпП і дуже важкий для тлумачення через недостатню визначеність понять, що вживаються в ньому, все-таки в ньому вповні виразно зазначено, що у зв’язку з втратою довіри можуть звільнятися тільки працівники, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності. Ось цієї ознаки безпосередності і немає в трудовій функції головного бухгалтера. З урахуванням цього головний бухгалтер, на наш погляд, не може бути визнаний особою, яка обслуговує матеріальні цінності, а отже, – і звільнений за п. 2 ст. 41 КЗпП. Разом з тим, читач повинен розуміти, що вище Верховного Суду немає суду. Тому доцільно враховувати позицію вищої судової інстанції країни.

16. Аналогічним чином вирішується питання про можливість звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП товарознавців. Як правило, товарознавці безпосередньо товарні цінності не обслуговують. Водночас, в окремих випадках на товарознавців можуть покладатися обов’язки з безпосереднього обслуговування товарних цінностей. У цьому випадку з ними можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність. Це ж (безпосереднє обслуговування товарних цінностей) тягне можливість їх звільнення за п. 2 ст. 41 КЗпП України.

17. Підставою для розірвання трудового договору у зв’язку з втратою довіри є здійснення працівником винних дій. Форма вини при цьому значення не має. Необережна вина працівника також може бути підставою для звільнення так, як і вина умисна. Однак, власник у разі спору зобов’язаний довести і факт порушення, і вину працівника.

Слід взагалі зазначити, що законодавством про працю питання про розподіл тягаря доказування вини прямо вирішуються тільки щодо матеріальної відповідальності (ст. 138 КЗпП). В інших випадках закон не встановив, хто ж зобов’язаний доказувати вину чи її відсутність. І все-таки судова практика, в принципі, визнає власника зобов’язаним доказувати наявність вини працівника, зокрема, при розгляді спорів про поновлення на роботі. З урахуванням цього, наприклад, сам факт нестачі грошових чи товарних цінностей, отриманих працівником під звіт, не є достатньою підставою для звільнення працівника у зв’язку з втратою довіри. Власник, як вважає судова практика, повинен довести наявність у діях працівника конкретних порушень, довести вину працівника в цих порушеннях. Такими можуть бути порушення порядку прийняття і відпуску грошових і товарних цінностей, недодержання правил їх збереження, неповідомлення відповідним посадовим особам (власникові або уповноваженому ним органу) про обставини, які перешкоджають забезпеченню збереження грошових і матеріальних цінностей, обмірювання, обважування чи обраховування осіб, які одержують (купують) товарні цінності чи валюту.

18. Вчинення корисливих правопорушень, не пов’язаних з виконанням трудових обов’язків, також надає власникові право звільнити працівника за п. 2 ст. 41 КЗпП. Зокрема, підставою для звільнення може бути вчинення корисливого злочину або іншого правопорушення не за місцем роботи й у вільний від роботи час (п. 28 постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів”).

19. Звільнення у зв’язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Тому в разі звільнення на цій підставі не повинні додержуватися вимоги, встановлені ст. 147 – 149 КЗпП щодо порядку застосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, для звільнення у зв’язку з втратою довіри не встановлений будь-який строк після вчинення працівником порушення, що є підставою для звільнення. Водночас, у постанові Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” дається обережна настанова судам про те, що при розгляді такого роду спорів варто враховувати час, який пройшов після вчинення працівником винних дій, що дають підстави для втрати довіри, подальшу поведінку працівника та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

20. Закон не вимагає також, щоб до звільнення у зв’язку з втратою довіри у працівника вимагались пояснення щодо допущеного ним порушення. Однак у затребуванні таких пояснень є істотний зміст. Справа в тому, що в таких поясненнях працівники часто визнають допущені ними порушення, і такі пояснення власник вправі потім використовувати в суді як докази вчинення працівником порушення своїх трудових обов’язків або вчинення ним інших дій, які дають підстави для втрати довіри.

Розірвання трудового договору у зв’язку з вчиненням аморального проступку

21. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, є підставою для розірвання трудового договору з працівником за п. 3 ст. 41 Кодексу законів про працю України. На цій підставі можуть бути звільнені особи, зазначені в ст. 50 Закону “Про освіту” як учасники педагогічного процесу. Це – керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники системи освіти, як вони визначаються в ст. 28 Закону “Про освіту”. У зв’язку із вчиненням аморального проступку можуть бути звільнені й інші особи, до складу трудових обов’язків яких входить виконання виховних функцій.

22. Не можуть звільнятися у зв’язку із вчиненням аморального проступку керівники всіх рангів крім, зрозуміло, керівників навчально-виховних закладів, які самостійно виконують виховні функції в навчальному процесі.

23. Підставою для звільнення працівника може бути вчинення аморального проступку як пов’язаного, так і не пов’язаного з роботою, вчинення такого проступку як у робочий, так і у вільний від роботи час. Зміст проступку, що дає підстави для звільнення, законодавство не визначає. Воно тільки називає проступок аморальним, відсилаючи тим самим до моралі, яка залишилася неписаною з того часу, як громадяни забули про моральний кодекс будівника комунізму.

24. Підставою для звільнення за п. 3 ст. 41 КЗпП називає не будь-який аморальний проступок, а такий, що несумісний із продовженням даної роботи. У судовій практиці не вироблений однозначний підхід до визначення межі між проступками, сумісними і не сумісними з продовженням роботи. Тому законодавець і надав суду право оцінювати аморальний проступок як сумісний чи несумісний із продовженням роботи з урахуванням конкретних обставин справи.

25. Як і звільнення у зв’язку з втратою довіри, звільнення працівника, який виконує виховні функції, за вчинення аморального проступку, не є дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні за п. 2 ст. 41 КЗпП не обов’язково додержувати процедури застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, – строків, встановлених ст. 148 КЗпП. Однак, і тут при розгляді спорів про поновлення на роботі суд враховує час, який пройшов після вчинення проступку, що став підставою для звільнення, подальшу поведінку працівника та інші обставини.