Category Трудове право

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1)    догана; 

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Коментар:

1. Стаття, що коментується, передбачає застосування до працівників за порушення трудової дисципліни таких стягнень як догана і звільнення. Пленум Верховного Суду України визнає дисциплінарним стягненням звільнення з підстав, передбачених пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП (п. 22 постанови \”Про практику розгляду судами трудових спорів\”). Очевидно, таким має визнаватись і звільнення на підставі п. 11 ст. 41 КЗпП. Водночас звільнення відповідно до п. 7 ст. 36, п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП дисциплінарним стягненням не визнається. П. 25 Типових правил втратив чинність в тій частині, в якій він встановлює дисциплінарні стягнення, що не передбачені ст. 147 КЗпП.

2. Інші види стягнень можуть встановлюватися тільки законами. Це прямо випливає із п. 22 частини першої ст. 92 Конституції. Тому застосування такого виду стягнення як зауваження, передбаченого ст. 2 розділу II Статуту про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб було б незаконним. Разом з тим приведення законодавства у відповідність з Конституцією України вимагає певного часу. Тому ми вважаємо, що частина друга ст. 147 КЗпП не втратила повністю чинність у зв\’язку з прийняттям Конституції України. Мається на увазі, що п. 22 ст. 92 Конституції не допускає визначення іншими нормативними актами, крім законів, діянь, які є дисциплінарними порушеннями, та відповідальності за їх вчинення. Водночас і процес приведення законодавчих актів у відповідність з Конституцією не може бути нескінченним. Тому слід очікувати внесення змін до статті, що коментується, та відповідних підзаконних актів. Уже внесені зміни до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, якими виключені правила про можливість застосування таких видів стягнення як переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців, переміщення на нижчу посаду на строк до шести місяців, оскільки ці заходи стягнення мали ознаки примусової праці, що суперечить ст. 43 Конституції України. Водночас позбавлення машиністів права керування локомотивами з наданням роботи помічником машиніста, позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу, свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов\’язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом на строк до одного року, з п. 12 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту не виключене.

При затвердженні Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Кабінет Міністрів України намагався локалізувати застосування перелічених заходів стягнення. Хоча це Положення поширюється на всіх працівників галузі (крім зазначених у п. 2 цього Положення), перелічені стягнення можуть застосовуватися лише щодо категорії працівників, перелік яких затверджується Міністерством транспорту України за погодженням з профспілками (слід вважати, що до працівників, які не увійшли до згаданого переліку, дисциплінарні стягнення застосовуються на основі та відповідно до норм Кодексу законів про працю). З метою локалізації перелічених заходів стягнення в Положенні (п. 13 і 15) докладно визначаються підстави застосування таких заходів стягнення як позбавлення права керування та звільнення.

Позбавлення права керування (позбавлення свідоцтва) з наданням іншої роботи на строк до 1 року не слід вважати пов\’язаним із застосуванням примусової праці. Надання іншої роботи в цьому випадку можливе тільки на прохання працівника і покликане пом\’якшити гостроту ситуації, пов\’язаної з подальшою неможливістю виконання працівником колишньої роботи. Якщо працівник відмовиться від наданої йому роботи, він підлягає звільненню з роботи відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП.

3. Закон \”Про державну службу\” (ст. 14) встановлює такі заходи дисциплінарного впливу як попередження про неповну службову відповідність і затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або призначенні на вищу посаду. У названому Законі вони названі саме заходами дисциплінарного впливу, а не стягнення. У Положенні про ранги державних службовців (п. 4) затримка в присвоєнні чергового рангу також названа як захід дисциплінарного впливу. Отже, попередження про неповну службову відповідність і затримка в присвоєнні чергового рангу в призначенні на посаду не є дисциплінарним стягненням.

Встановлення Законом \”Про державну службу\” додаткових заходів дисциплінарного впливу, які можуть застосовуватися щодо державних службовців, не виключає можливості застосування до них заходів стягнення, передбачених ст. 147 КЗпП.

Позбавлення премії або надбавок до заробітної плати не може розглядатися як захід дисциплінарного стягнення навіть тоді, коли це прямо передбачено за несвоєчасне виконання завдань, погіршення якості роботи або порушення трудової дисципліни.

4. Закон \”Про статус суддів\” передбачає можливість застосування щодо суддів судів України таких стягнень, як догана, зниження кваліфікаційного класу, звільнення з посади. Встановлення спеціальних правил про дисциплінарну відповідальність суддів дає підстави для висновку, що норми Кодексу законів про працю про дисциплінарну відповідальність на суддів не поширюються.

5. Дисциплінарний статут прокуратури України встановлює такі заходи стягнення:

1) догана;

2) зниження в класному чині;

3) зниження в посаді;

4) позбавлення нагрудного знака \”Почесний працівник прокуратури України\”;

5) звільнення;

6) звільнення в позбавленням класного чину.

6. Гірничий закон України у ст. 51 передбачає, що за порушення гірничого законодавства працівники гірничих підприємств несуть дисциплінарну відповідальність відповідно Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств. Це Положення не встановлює інших видів стягнень, крім передбачених ст. 147 КЗпП. Але слід враховувати, що посилання в ст. 51 Гірничого закону на згадане Положення не відповідає п. 22 частини першої ст. 92 Конституції.

7. Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб таке порушення обов\’язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Водночас наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Якщо при виборі заходів дисциплінарного стягнення враховуються наслідки порушення, власник повинен бути готовим до того, щоб довести при розгляді трудового спору наявність шкідливих наслідків та їх причинний зв\’язок з допущеним працівником порушенням.

8. Порушення трудової дисципліни визначається в п. 24 Типових правил як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов\’язків. Це визначення, дане в підзаконному акті Союзу РСР, підлягає коригуванню з урахуванням змісту частини першої ст. 147 КЗпП, у якій мова йде про порушення саме трудової дисципліни, а не тільки трудових обов\’язків. До категорії трудових обов\’язків працівника дуже важко (а швидше – неможливо) віднести додержання обов\’язків не розголошувати комерційну таємницю, не працювати за сумісництвом. Але до категорії трудової дисципліни додержання цих обов\’язків належать, якщо тільки вони внесені до місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного чи трудового договору.

9. Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, який розглядає трудовий спір, може застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права. Це стосується і випадків, коли в діях працівника міститься ознака крайньої необхідності. Якщо працівник не вийшов на роботу у зв\’язку з аварією системи центрального опалення в квартирі, де він проживає, і необхідністю його особистої участі в ліквідації наслідків аварії, порушення трудових обов\’язків має місце, але вини (навіть у формі недбалості) у діях працівника немає. Не буде вини в його діях у разі потреби екстреного звернення за медичною допомогою, хоча б лікарняний листок працівникові і не був виданий.

З іншого боку, власник, як правило, не бере на себе обов\’язок доставляти працівників на роботу власним транспортом. Проблема транспорту повинна вирішуватися працівником, як правило, без допомоги власника. Тому посилання працівника на погану роботу міського транспорту, за загальним правилом, не виключає вини працівника, наприклад, у запізненні на роботу. Лише припинення роботи транспорту через стихійне лихо, аварії та інші надзвичайні обставини виключає вину працівника в запізненні на роботу. Критерієм, за яким визначається наявність в діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов\’язків.